четверг, 15 октября 2009 г.

Маленький диспетчер против большого холдинга. Изменение существенных условий труда.

Несколько месяцев назад ко мне обратилась девушка (назовем ее Татьяной), работающая диспетчером в одном из магазинов крупного холдинга по продаже бытовой техники. Она и ее коллеги получили уведомления о понижении зарплаты. В устной форме им было сообщено, что их должности сокращаются и им лучше написать заявления об увольнении по собственному желанию.

Все, кроме одной девушки, начальству перечить не стали и ушли по «собственному». Лишь Татьяна была единственной, кто от увольнения отказался. Она решила попробовать защищать свои права. Написала мне письмо с просьбой о помощи, и мы стали разбираться, что к чему.

Оказалось, что ни о каком законном сокращении администрация предприятия даже и не помышляла. Увидев, что Татьяна сама увольняться не намерена, ей вручили уведомление об уменьшении ее должностного оклада до минимального размера оплаты труда вместе с дополнительным соглашением к трудовому договору. Причем, в уведомлении, датированным задним числом (полтора месяца назад), сообщалось, что с этой же даты оклад работника будет изменен, невзирая на то, что в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее, чем за два месяца. Причины предстоящих изменений не указаны, на уведомлении стояли только две отметки: «С уведомлением ознакомлен» и «Работать в новых условиях согласен», видно несогласие работника продолжать трудовые отношения в новых условиях администрацией даже и не рассматривалось, но, тем не менее, руководство настаивало на подписании этих документов девушкой. Никаких вакантных должностей не предлагалось и также не сообщалось об их отсутствии, как этого требует закон.

Татьяна боялась, что если она откажется подписывать документы, то с ней расторгнут договор в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Я объяснила девушке, что действия работодателя незаконны, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и другие выплаты являются обязательными условиями трудового договора и изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ наименование должности и размер оклада (тарифной ставки) являются существенными условиями трудового договора. А изменение существенных условий трудового договора возможно только по обоюдному согласию сторон: работника и работодателя. И прежде, чем внести изменение в штатное расписание, работодатель должен заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками. Если же работодатель намерен изменить существенные условия в одностороннем порядке, делать это можно в соответствии с порядком, установленным ст. 74 ТК РФ.

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Я посоветовала девушке использовать время, положенное ей по закону, поставить текущую дату, с которой и начинался двухмесячный отсчет времени, и подтвердить только факт ознакомления с уведомлением без выражения своего согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях, объяснив это тем, что она имеет право использовать это время для принятия решения и на этом же уведомлении дописать «Прошу письменно разъяснить, какими причинами вызвано уменьшение моей заработной платы до минимального размера оплаты труда» Кроме того, в процессе нашего общения выяснилось, что когда Татьяна писала заявление о предоставлении ей очередного отпуска, на нем руководитель поставил визу с отказом со следующей формулировкой «по причине скорого сокращения».

Копию трудового договора и всех этих документов вместе с жалобой о нарушении ее трудовых прав Татьяна отправила в государственную инспекцию труда, находящуюся по адресу головной организации, с уведомлением о вручении, описью вложения (перечисления всех вложенных в письмо документов) и просьбой дать ответ.

Первым результатом стало то, что девушке тут же выдали новое уведомление об изменении условий трудового договора, но уже текущей датой, с указанием причин этих изменений. В уведомлении сообщалось, что изменения вступают в силу через два месяца, как того и требует закон.

Самым любопытным оказался тот факт, что в новом уведомлении, так же, как и в выданном Татьяне первоначально, подпись директора отсутствовала. Девушка расписалась в том, что ознакомлена с документом и сделала важную приписку о том, что уведомление подписано ею в отсутствие подписи директора.

На этом «первый раунд» был закончен. Мы с Татьяной ждали ответа из ГИТ и истечения двухмесячного срока.

Вскоре из трудовой инспекции пришел ответ, что они продлевают срок разбирательства по жалобе, так как работодателем не представлены все запрошенные органом надзора документы.

А день увольнения приближался. Ответа из инспекции по труду так и не было, когда руководство потребовало от Татьяны дать окончательный ответ в связи тем, что 2-х месячный срок предупреждения истек, и ей принесли подписанное ею два месяца назад уведомление за чьей-то неразборчивой подписью.

Вот тогда работник написала: «Считаю данное уведомление не имеющим юридической силы в связи с отсутствием на нем подписи работодателя на момент подписания мною данного уведомления, имеющаяся сейчас на документе подпись не принадлежит директору ООО, от имени которого со мной подписывался трудовой договор».

На сегодняшний день Татьяна продолжает работать. Прекрасно понимая, каково приходится сейчас девушке, я предложила ей использовать небольшой психологический прием, который дает Энтони Роббинс в своей великолепной книге «Беспредельная власть». Думаю, однажды он может пригодиться каждому из нас.

Вспомните что-нибудь такое, что разочаровало вас и вызвало боль. Теперь отодвиньте это изображение. Делайте его все меньше и меньше и все менее и менее ярким. Следите за тем, что происходит, когда вы уменьшаете изображение. Теперь выведете его из фокуса — сделайте размытым, тусклым и неразборчивым. Теперь уберите его совсем — уведите его настолько далеко, чтобы оно было почти незаметным. А теперь возьмите этот образ и отправьте его на воображаемое солнце. Обратите внимание на то, что вы услышите, увидите и почувствуете, когда он исчезнет из вашего мира навсегда.

Проделайте то же самое с вашими слуховыми образами. Уменьшите звук и громкость голосов, которые вы слышите, чтобы они звучали, будто сквозь сон. Уберите из них ритм и резкость. Попробуйте сделать то же самое с вашими кинестетическими образами. Сделайте их более мягкими, несущественными, поверхностными. Что происходит с отрицательным образом, когда вы совершаете весь этот процесс? Если вы похожи на большинство людей, то заметите, как образ теряет свою силу—он становится слабее, не таким болезненным или вообще незначительным. Так вы можете взять что-то, что в прошлом или в настоящем причиняет вам нестерпимую боль, и сделать его слабым, растворить и уничтожить.

Я не знаю, как дальше сложится судьба Татьяны, но не могу не испытывать к ней невольного уважения. Не каждый человек идет против воли начальства, считая, что плетью обуха не перешибешь, не каждый способен выдержать прессинг, который ему устраивают на работе. Что ж, это понятно. Здоровье не купишь ни за какие деньги. У меня не повернется язык осудить их.

Возможно, что работодатель все-таки без согласия работника в дальнейшем начнет выплачивать заработную плату в размере, указанном ранее в уведомлении или уволит девушку. Жизнь покажет.

Но забегая вперед, хочу сказать, что работодатель обязан обосновать (а затем доказать в суде, если спор будет продолжаться), чем вызвано такое изменение (в нашем случае, уменьшение оклада).

В случае возникновения трудового спора работодателю необходимо будет представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Из "ПОСТАНОВЛЕНИЯ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17 МАРТА 2004 Г. № 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»:

"п.21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.", что также подтверждается статьей ГПК РФ:

Статья 56. Обязанность доказывания

1. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

2. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались."
Читать далее...

среда, 14 октября 2009 г.

Если не платят зарплату

Если Вам не платят зарплату в период кризиса

Если Вам не платят зарплату в период кризиса, вы вправе не выходить на работу

Данное право предоставлено работнику, статьей 142 ТК РФ. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В некоторых случаях, приостановка работы является незаконной. Следует перечислить эти случаи, что бы Вы знали:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Приостановка работы означает прекращение выполнения работником своих трудовых обязанностей. Не забывайте, что, несмотря на не выплату зарплаты, Вы продолжаете оставаться сотрудником организации.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Согласно ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, и сотрудник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Что бы ваши действия были правомерными, следует соблюсти некоторые условия:
Убедитесь, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней.
Следует известить работодателя в письменной форме о приостановлении вами работы. Образец извещения прикладываю ниже.
Четко необходимо соблюсти порядок извещения работодателя (отправить извещение телеграммой, заказным письмом по соответствующему адресу, указанному в Трудовом Договоре, лично предоставить под расписку должностному лицу работодателя, отдать в отдел корреспонденции с присвоением входящего номера документации).
Если все условия соблюдены, ваши действия правомерны.

Однако Вам следует помнить, что работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Образец извещения:

Руководителю ______________________

От________________ (должность)
ФИО (укажите паспортные данные, а вдруг с такими же инициалами есть еще сотрудники)

ИЗВЕЩЕНИЕ

В связи с задержкой выплаты заработной платы с ____________ (период указать) по ____________________, я, _________________________ являюсь сотрудником ____________________ в соответствии со ст. 142 ТК РФ приостанавливаю выполнение своих должностных обязанностей до выплаты мне задержанной суммы заработной платы за __________________ в размере _________________________

_________________ (дата) _______________/
Читать далее...

понедельник, 12 октября 2009 г.

Изучаем трудовое право. Гл.6.Правоотношения в сфере трудового права

Гл.6.Правоотношения в сфере трудового права
6.

Правоотношения в сфере трудового права

6.1.

Правоотношения в сфере трудового права

Теория права определяет правоотношения как общественные отношения, регламентированные правовыми нормами.

Трудовые правоотношения понимаются как урегулированные нормами трудового права отношения в сфере труда, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Реализуя свои права и принимая на себя обязанности при выполнении определенной работы, стороны юридически связаны, и их действия ограничены рамками соответствующих правовых норм, т.е. участники общественных отношений, выступая субъектом трудового права, должны подчиняться требованиям действующего трудового законодательства, а также соблюдать условия трудового и коллективного договоров, социально-партнерских соглашений.

Трудовые правоотношения являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права, в том числе на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя, или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Объектами трудовых правоотношений выступают материальный интерес в результатах трудовой деятельности, удовлетворение экономических, социальных потребностей работника и работодателя, защита соответствующих трудовых прав субъектовТрудовое право: Конспект лекций. 3-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт-Издат, 2008..

Такое понятие трудовых правоотношений представляется более широким, оно включает собственно трудовое отношение работника и работодателя и непосредственно связанные с трудом иные общественные отношения. Каждое из этих правоотношений отличается субъектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

· правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;

· трудовые правоотношения между работником и работодателем;

· правоотношения по организации труда и управлению трудом;

· правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

· правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;

· социально-партнерские правоотношения;

· правоотношения по надзору и контролю;

· правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

· правоотношения по разрешению трудовых споров;

· правоотношения по социальному страхованию.

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

· основные (трудовые правоотношения);

· сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);

· охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

6.2.

Трудовые правоотношения



Трудовые правоотношения — фактические общественные отношения по труду на производстве и иные общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, которые составляют целую группу правоотношений в сфере труда. Это добровольная юридическая связь работника и работодателя, в соответствии с которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку организации, а работодатель создает необходимые условия для труда в соответствии с законодательством и оплачивает труд работника не ниже минимального размера труда, установленного законом.

Трудовые правоотношения всегда двусторонние. В них участвуют работник и работодатель, обладающие трудовой правосубъектностью.

Виды трудовых правоотношений классифицируются в зависимости от видов трудовых договоров: сколько трудовых договоров — столько и видов трудовых правоотношений. Например, специфический вид трудовых правоотношений — трудовые правоотношения при работе по совместительству. При работе по совместительству у работника параллельно существует два трудовых отношения.

Трудовое правоотношение необходимо отличать от смежных правоотношений, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского законодательства, по следующим признакам:

1) в трудовом правоотношении работник, как правило, выступает как член трудового коллектива, а в гражданском — нет;

2) предметом трудового правоотношения является сам процесс труда, а в гражданском — овеществленный его результат;

3) в трудовом правоотношении обязательным условием выступает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении;

4) в трудовом правоотношении обязанность по обеспечению работника средствами производства, а также обязанность по охране труда возложена на работодателя, а в гражданском правоотношении по труду такая обязанность, как правило, возлагается на исполнителя.

Содержание трудового правоотношения, как и любого другого правоотношения, составляют права и обязанности его субъектов. Основу трудового правоотношения составляет право на труд по определенной трудовой функции. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения иной работы, чем та, что обозначена как его трудовая функция.

Все права и обязанности в трудовом правоотношении носят личный характер, т.е. работник не может кого-либо поставить вместо себя выполнять возложенную на него трудовую функцию. Работодатель также не может поменять одного работника на другого без достаточных к тому оснований. Все правоотношения, возникающие на основании трудового договора, всегда индивидуальны, и одновременно являются двусторонними, т.е. с одной стороны — комплекс правомочий одной стороны и коррелирующие им обязанности другого субъекта, и наоборот.

Трудовое правоотношение тесно связано с трудовым договором, но не идентично ему: трудовое правоотношение вмещает в себя всю совокупность прав и обязанностей конкретной трудоправовой связи, что составляет его содержание, а содержание трудового договора — это его условия.

Основанием возникновения трудовых правоотношений выступают названные в законодательстве юридические факты. Их возникновение связано исключительно с правомерными действиями, посредством которых устанавливаются права и обязанности работников и работодателей по реализации работником своей трудовой функции.

Как правило, трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора. Трудовой кодекс РФ также предусматривает следующие основания возникновения трудового правоотношения:

· избрание на должность;

· избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· назначение на должность или утверждение в должности;

· направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

· судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Изменение трудовых правоотношений может наступить как в результате действий, так и в результате событий, например, перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором, но только с согласия работника, за исключением случаев производственной необходимости, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ.

Прекращение трудового правоотношения может быть как в результате действия, так и в результате события, например, расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) ст. 80 ТК РФ; смерть работника — ст. 83 ТК РФ.

6.3.

Правоотношения по содействию занятости и трудоустройству



Трудовому правоотношению, главному в сфере труда, как правило, предшествуют правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству.

Они возникают при устройстве граждан на работу и подборе кадров работодателями, в том числе с помощью службы занятости.

Данные правоотношения, как правило, предшествуют трудовым правоотношениям, но могут последовать и за прежними трудовыми правоотношениями при высвобождении работников, а также сопутствовать трудовым, когда, не прекратив свои правоотношения с одним работодателем, работник подыскивает себе новую работу.

В зависимости от субъектов правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают между:

· органом службы занятости и гражданином (при обращении последнего в службу занятости с заявлением о помощи в устройстве на работу и регистрации обратившегося лица в качестве безработного);

· органом службы занятости и работодателем (с момента приобретения работодателем правоспособности и до его ликвидации);

· трудоустраиваемым гражданином и работодателем (при предоставлении работодателю направления органа службы занятости).

Основания реализации отношений по обеспечению занятости населения и трудоустройства закреплены в Законе РФ от 19.04.1991 г. № 1032—1 «О занятости населения в Российской Федерации».

6.4.

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда



Организационно-управленческие правоотношения способствуют разрешению вопросов, связанных с организацией и оплатой труда, удовлетворению социально-экономических интересов как трудовых коллективов, отраслей, регионов, так и отдельного работника.

Данные правоотношения возникают между:

· коллективом работников и работодателем;

· профсоюзным органом на производстве и работодателем;

· представителями социальных партнеров на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Организационно-управленческие правоотношения возникают для работника с момента его вхождения в трудовой коллектив. Эти правоотношения носят длящийся характер; они возникают как между коллективом работников, так и между работодателем и профорганами.

Объектом этих правоотношений выступают социально-экономические интересы (оплата труда, охрана труда и т.п.) как отдельного работника, так и коллектива или отрасли.

Субъектами выступают представительные органы работников в социально-партнерском правоотношении, представители работодателей, а в некоторых случаях — органы исполнительной власти. Социально-партнерские правоотношения возникают в связи с началом ведения коллективных переговоров. Они длятся до завершения срока действия соответствующих соглашений.

6.5.

Правоотношения по профессиональной подготовке и переподготовке кадров в организации



Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя возможны при:

· ученическом договоре работника для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям (дополняют трудовые отношения работника);

· руководстве обучением на производстве (когда к высококвалифицированному работнику предприятия прикрепляются ученики).

Данные правоотношения могут являться разновидностью трудовых, если обучение — основная трудовая обязанность.

6.6.

Правоотношения по надзору и контролю



Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства существуют с момента начала работы организации с целью выполнения требований по охране труда, обеспечения безопасных условий производства и т.д.

Субъектами являются Федеральная инспекция труда и специализированные государственные, профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль, с одной стороны, и должностные лица администрации, работодатели, обеспечивающие охрану труда — с другой.

6.7.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора возникают в случае противоправного виновного причинения ущерба.

Законом предусмотрена как ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, так и материальная ответственность работника за причиненный работодателю ущерб.

6.8.

Правоотношения по разрешению трудовых споров



Правоотношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных) относятся к процессуальным и могут быть:

· трудовыми процессуальными (при обращении в КТС, примирительные комиссии, трудовой арбитраж);

· гражданскими процессуальными (споры рассматриваются в суде общей юрисдикции);

· административными процессуальными (заявление или жалоба направляется в вышестоящий в порядке подчиненности орган).

6.9.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию



Правоотношения по обязательному социальному страхованию возникают между:

· работодателем и Фондом социального страхования;

· работодателем и работниками;

· работниками и Фондом социального страхования.

Страховые взносы начисляются на все виды выплат (в денежной и натуральной форме по всем основаниям) за исключением отдельных видов заработной платы и других выплат, на которые в соответствии с законом страховые взносы не начисляются.
Читать далее...

Изучаем трудовое право. Гл.5.Профессиональные союзы в сфере трудовых отношений

Гл.5.Профессиональные союзы в сфере трудовых отношений
5.

Профессиональные союзы в сфере трудовых отношений

5.1.

Понятие профсоюзов

Право на объединение в профсоюзы — это конституционное право, предусмотренное ст. 30 Конституции РФ.

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Субъектом трудового права является не сама массовая организация работников, а ее органы на всех уровнях. Профсоюзы осуществляют свою деятельность на основе принимаемых ими уставов, и государственной регистрации не подлежат. Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», которая осуществляется в уведомительном порядке.

Профсоюзы являются участниками правового регулирования труда на всех этапах, т.е. при их создании, реализации и контроле (профсоюзном) за соблюдением трудового законодательства.

Каждый человек, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, могут состоять в российских профсоюзах.

Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Система профсоюзов в России в настоящее время выглядит следующим образом:

· первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации, независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза;

· общероссийский профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации, либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

· общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов — добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

· межрегиональный профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

· межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

· территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;

· территориальная организация профсоюза — добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района;

· профсоюзный орган — орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации;

· профсоюзный представитель (доверенное лицо) — профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности, запрещено.

5.2.

Основные права профсоюзов



К числу основных прав профессиональных союзов относятся:

· представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников;

· содействие занятости;

· ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;

· участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

· участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;

· осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;

· охрана труда и окружающей природной среды;

· социальная защита работников;

· защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости. Они имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.

Представительство профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза. В случае, если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Профсоюзы вправе создавать образовательные и научно-исследовательские учреждения, осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации профсоюзных кадров и обучение профсоюзных работников и членов профсоюза. Профсоюзные образовательные и научно-исследовательские учреждения могут частично финансироваться за счет средств соответствующих бюджетов в установленном порядке.

Однако реализация вышеперечисленных прав невозможна без их фактической гарантированности со стороны, в первую очередь, государства.

5.3.

Гарантии прав профсоюзов



Государство предусматривает гарантии прав профсоюзов в различных областях.

Гарантии имущественных прав.

1. Профсоюзы владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, в том числе денежными средствами, необходимыми для выполнения своих уставных целей и задач, владеют и пользуются переданным им в установленном порядке в их хозяйственное ведение иным имуществом.

2. Гарантируются признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами, независимо от форм собственности, в соответствии с федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, правовыми актами органов местного самоуправления.

3. Финансовый контроль за средствами профсоюзов органами исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности. Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается.

4. Имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.

Предусмотрен ряд гарантий работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы.

1. Они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органов соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

2. Перевод указанных профсоюзных работников на другую работу по инициативе работодателя не может производиться без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

3. Увольнение по инициативе работодателя таких работников допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

5. Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.

6. При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации работодатель или его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняют за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года.

7. Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных (делегированных) в профсоюзные органы, засчитывается им в общий и специальный трудовой стаж.

8. Освобожденные профсоюзные работники, избранные (делегированные) в орган первичной профсоюзной организации, обладают такими же социально-трудовыми правами и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором, соглашением.

9. Увольнение по инициативе работодателя работников, являвшихся членами профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочий, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником действий, за которые федеральным законом предусмотрено увольнение.
Читать далее...

Изучаем трудовое право‎. Гл.4 Субъекты трудового права

гл.4 Субъекты трудового права
4.

Субъекты трудового права



4.1.

Понятие, виды и правовой статус субъектов трудового права



Доктрина трудового права под субъектами трудового права понимает участников трудовых отношений, обладающих правами и обязанностями, которые несут ответственность за свои действия (бездействие) и реализуют их в рамках, установленных трудовым законодательством.

Отличительной чертой субъектов трудового права можно назвать их трудовую правосубъектность. Это понятие включает в себя, по сравнению с традиционной структурой, не только правоспособность и дееспособность, но еще и деликтоспособность, т.е. совокупность признанных действующим законодательством прав и обязанностей, а также наличие ответственности за их нарушение или неисполнение.

Трудовую правосубъектность составляют:

· правоспособность — способность иметь трудовые права и обязанности;

· дееспособность — способность своими действиями приобретать права и создавать обязанности;

· деликтоспособность — способность отвечать за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность является обязательным условием для возникновения трудовых правоотношений. Она необходима для того, чтобы стать субъектом трудовых отношений как физическому, так и юридическому лицу. Ограничение трудовой правосубъектности возможно только по приговору суда и только на определенный срок (ст. 47 УК РФ).

Субъектами трудового права выступают:

· работник (только физическое лицо, вступившее в трудовые отношения);

· работодатель — юридическое лицо любой формы собственности (организация), индивидуальный предприниматель или иной гражданин;

· профсоюзные или иные уполномоченные работниками органы;

· социальные партнеры на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом или ином уровне (представители от объединений работников, работодателей, от органов исполнительной власти);

· соответствующие органы защиты трудовых прав (КТС, трудовой арбитраж и т.д.);

· соответствующие органы надзора и контроля за охраной труда.

Правовое положение каждого субъекта трудового права определяется его правовым статусом, который характеризуется определенными правами, обязанностями, юридическими гарантиями прав и ответственностью.

Статутные (основные) права и обязанности являются неотчуждаемыми. Многие из них не только провозглашены Конституцией, но и установлены международным правом.

Статутные права и обязанности, так же как и их юридические гарантии, предусмотрены различными институтами трудового права и составляют основу правового статуса субъекта трудовых правоотношений в рамках трудового законодательства.

В зависимости от характера прав и обязанностей можно выделить общий и специальный правовой статус.

В первом случае речь идет о субъектах права одного вида (например, работодателя). Во втором отражаются особенности отдельного подвида субъектов трудового права (например, руководителя организации).

4.2.

Гражданин (работник) как субъект трудового права

Трудоправовой статус гражданина как субъекта трудового права является общим для всех граждан. В нем рельефно отражается дифференциация трудовым правом правового регулирования. Кроме общего трудового статуса субъект трудового права может обладать специальным трудовым статусом (женщина, несовершеннолетний), закрепленным специальными нормами.

Гражданин фактически становится субъектом трудового права с момента подыскания работы, статус работника приобретается им с момента принятия на работу в конкретную организацию. Для этого гражданин должен обладать правосубъектностью.

По общему правилу срок ее наступления связывается с достижением определенного законом биологического возраста — 16 лет. Согласно ст. 63 ТК РФ для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, достигших 14-летнего возраста, при выполнении следующих условий:

1) они могут быть приняты только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

2) для выполнения работы в свободное от учебы время, без нарушения процесса обучения;

3) необходимо согласие родителей, усыновителей или попечителей и органа опеки.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Для отдельных категорий лиц установлены специальные требования. Так, иностранный гражданин для работы на территории Российской Федерации должен получить разрешение на работу. Одновременно работодатель получает разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Правом поступления на государственную службу обладает только гражданин Российской Федерации, достигший 18-летнего возраста, владеющий государственным языком и отвечающий иным требованиям, установленным действующим законодательством.

Предельный возраст для вступления в трудовые отношения Трудовой кодекс не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы — 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

Дополнительно при приеме на работу оценивается специальная трудовая правосубъектность, которая выражается в степени профессиональной подготовки, в наличии определенной специальности или квалификации.

Особым требованием в некоторых случаях может быть и состояние здоровья. Как правило, это связано с выполнением работы с использованием источников повышенной опасности (водители, летчики и т.д.) или на производстве, создающем повышенную опасность для окружающей среды (железная дорога, атомная электростанция и т.д.).

После заключения трудового договора гражданин становится работником, у него возникает правовой статус работника, выражающийся в наличии определенных трудовых отношений прав и обязанностей.

Основные (статутные) права работника перечислены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора;

· предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

· обеспечение рабочим местом, соответствующим государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

· своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· предоставление отдыха, обеспечиваемого установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональная подготовка, переподготовка и повышение своей квалификации;

· право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

· участие в управлении организацией;

· ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информация о выполнении коллективного договора, соглашений;

· защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

· возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий — выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ. Эти обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся в главах части II Кодекса: в гл. 22 «Нормирование труда», гл. 30 «Дисциплина труда», гл. 34 «Требования охраны труда» и др. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах, иных нормативных правовых актах, в частности, в положениях о персонале, правилах внутреннего трудового распорядка.

К основным обязанностям работника относятся:

· добросовестное исполнение должностных обязанностей;

· соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и технологических правил и норм;

· выполнение установленных норм труда;

· бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

· соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (технике безопасности, производственной санитарии);

· незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Права и обязанности работника, как правило, оговариваются в трудовом договоре, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных актах. Однако во всех случаях они ограничиваются пределами выполняемой трудовой функции и не могут выходить за рамки, установленные действующим трудовым законодательством.

Статутные права и обязанности работника имеют юридические гарантии, которыми являются правовые средства, закрепленные в трудовом законодательстве для реализации этих прав и обязанностей, а также их защиты.

4.3.

Работодатель как субъект трудового права

Работодатель — это физическое или юридическое лицо, выступающее как субъект трудового права при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Правовой статус работодателя включает в себя:

1) работодательскую правосубъектность;

2) основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать трудовые договоры. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие.

К основным трудовым правам работодателя относятся права:

· заключать, изменять и расторгать трудовой договор;

· требовать от работника добросовестного исполнения должностных обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;

· поощрять работников и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности;

· принимать локальные нормативные акты.

Основные трудовые обязанности работодателя — это обязанности:

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

· предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

· предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

· исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

От имени работодателя в трудовые отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Руководитель организации имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям-физическим лицам.

Работодателями-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели-индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель-физическое лицо оформляет трудовой договор с работником в письменной форме, и должен:

· зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

· вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

· оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является письменный трудовой договор (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

4.4.

Органы профессиональных союзов как субъекты трудового права

Согласно ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих законных интересов.

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Субъектом трудового права выступают органы данной организации.

Выборному органу профсоюза передаются в бесплатное пользование здание, помещения, сооружения для культурно-просветительской, оздоровительной и иной работы среди работников данной организации.

Профсоюз представляет интересы своих членов, но он не вправе участвовать в организации производства и управлении производством, но правомочен участвовать в управлении организацией.

Членом профсоюза может быть любой гражданин, достигший 14-летнего возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность.

Представителям профсоюзов и их объединений законом предоставляются гарантии, обеспечивающие их независимость при исполнении возложенных на них полномочий (ст. 405 ТК РФ).

Профсоюзы имеют право:

· начать коллективные переговоры, вести их, участвовать в подготовке проекта коллективного договора или соглашения, заключать его от имени работников;

· осуществлять контроль за выполнением условий заключенных коллективных договоров;

· представлять интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров, составлять протокол разногласий или предъявлять законные требования работодателю;

· участвовать в создании и деятельности примирительных органов;

· принимать решения о проведении забастовки;

· участвовать в установлении условий труда и его оплаты.

В ряде случаев законом установлено требование о необходимости учитывать мнение, а иногда и получить согласие при принятии администрацией решений, например, при:

· увольнении некоторых категорий работников (ст. 82 ТК РФ);

· изменении организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовые увольнения (ст. 74 ТК РФ);

· привлечении работников к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Профсоюзы не имеют обязанностей перед другими социальными партнерами, что отличает их правовой статус. Лишь согласно ст. 41 ТК РФ профсоюзы от имени работников могут принять на себя обязанность отказаться от проведения забастовок при условии своевременного и полного выполнения работодателем коллективного договора.

Обязанность возместить убытки возлагается на профсоюз, когда профсоюзная организация объявила и не прекратила забастовку после признания ее незаконной (ст. 417 ТК РФ).

4.5.

Объединения работодателей и иные представительные органы работников

Интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей — форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

Правовое положение объединений работодателей определяется ФЗ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 г. № 48-ФЗ.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Общероссийское объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации.

Региональное объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

Региональное отраслевое объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

Территориальное объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Территориальное отраслевое объединение работодателей — объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением работодателей, влечет за собой ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями.

Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.

Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений, заключенных этим объединением, несет ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями.

Трудовой кодекс РФ в ст. 31 предоставляет работникам право делегировать представительство своих интересов иным представителям помимо традиционных профессиональных союзов. Такое представительство допускается на локальном уровне.

Непрофсоюзные представители работников могут принимать участие в системе социального партнерства лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников. В указанных случаях возможны два варианта поведения:

1) общее собрание (конференция) поручает выступать от имени работников действующему в организации представительному органу (например, совету трудового коллектива);

2) общее собрание (конференция) избирает представителя (представительный орган) для ведения коллективных переговоров и (или) участия в иных формах социального партнерства.

В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 135 «О представителях трудящихся» (1971 г.) наличие выборных представителей работников не может использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей; сотрудничество между профсоюзными и иными представителями должно поощряться.

4.6.

Государственные надзорные органы и иные органы как субъекты трудового права

В 1998 г. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, и тем самым приняла на себя обязательства по созданию системы инспекций труда за соблюдением трудового законодательства, включая нормы по охране труда.

Правовое положение этих органов как субъектов трудового права закреплено в гл. 57 Трудового кодекса РФ.

Федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля в сфере труда, является Федеральная служба по труду и занятости, находящаяся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Служба действует на основании Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324.

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы — государственные инспекции труда. Государственные инспекции республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов, районов, городов и межрегиональные государственные инспекции во главе с Федеральной службой по труду и занятости составляют единую централизованную систему государственных органов — Федеральную инспекцию труда. Инспекция уполномочена осуществлять государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Федеральную службу по труду и занятости возглавляет руководитель, назначаемый и освобождаемый от должности Правительством РФ по представлению министра здравоохранения и социального развития РФ.

Руководитель Федеральной службы по труду и занятости представляет министру здравоохранения и социального развития РФ предложения о назначении на должность и об освобождении от должности руководителей территориальных органов и проект положения о территориальных органах Службы.

Федеральная инспекция труда осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории Российской Федерации.

Права государственных инспекторов:

· беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;

· запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

· расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

· предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

· приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;

· направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

· отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;

· выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;

· привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;

· иные права, перечисленные в ст. 357 ТК РФ.

Государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности обязаны соблюдать Конституцию РФ и требования действующего законодательства, хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении своих полномочий, а также после оставления своей должности считать конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы (ст. 358 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 401 «О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» утверждено Положение о Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, в соответствии с которым эта служба является органом государственного горного надзора.

К функциям Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) относятся принятие нормативных правовых актов, контроль и надзор в сфере охраны окружающей среды в части, касающейся ограничения негативного техногенного воздействия (в т.ч. в области обращения с отходами производства и потребления), безопасного ведения работ, связанных с пользованием недрами, охраны недр, промышленной безопасности, безопасности при использовании атомной энергии (за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения), безопасности электрических и тепловых установок и сетей (кроме бытовых установок и сетей), безопасности гидротехнических сооружений на объектах промышленности и энергетики, безопасности производства, хранения и применения взрывчатых материалов промышленного назначения, а также специальные функции в области государственной безопасности в указанной сфере.

Государственная санитарно-эпидемиологическая служба (Госсанэпидемнадзор) осуществляет надзор за состоянием производственных помещений, рабочих мест и т.д., проверяет соблюдение гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил.

Госсанэпидемнадзор действует на основании Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

Функции органов государственного энергетического надзора переданы Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор).

Государственный энергетический надзор осуществляется на основании Положения об Управлении государственного энергетического надзора, утвержденного Приказом Ростехнадзора от 17.07.2006 г. № 688, при проведении мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок.

При проведении мероприятий работники специального органа, ведающего вопросами энергетического надзора, независимы и подчиняются только закону.

Государственный надзор по ядерной и радиационной безопасности осуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью в Российской Федерации (соответствующими управлениями Ростехнадзора).

Работники специального органа, ведающего вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью, при осуществлении надзора за ядерной и радиационной безопасностью независимы и подчиняются только закону.
Читать далее...

Изучаем трудовое право‎. Гл.3.Принципы трудового права

Гл.3.Принципы трудового права
3.

Принципы трудового права

3.1.

Понятие и значение принципов трудового права

Все принципы права можно классифицировать по сфере их действия:

1) общеправовые (присущие всем отраслям права)

2) отраслевые (характерные, специфические принципы отрасли права)

3) межотраслевые (принципы, используемые близкими, смежными отраслями права для определения общих начал в сходных вопросах правового регулирования);

4) внутриотраслевые (специфические принципы, используемые в рамках институтов отрасли права).

Принципы трудового права — это общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права, отражающие главные вопросы трудового законодательства и политику государства в данной области. Основные принципы трудового права получили свое законодательное закрепление в Конституции РФ и ТК РФ.

Принципы характеризуют содержание правовых норм о труде, выявляют наиболее значимые их признаки:

· направленность на охрану труда;

· создание системы гарантий и льгот для работников;

· обеспечение участия представителей работников в установлении условий труда и др.

Принципы трудового права носят объективный характер, т.е. они обусловлены экономическим и социально-политическим строем общества, особенностями функционирования политической системы.

К общим принципам трудового права традиционно относят:

· принцип социальной справедливости (требует реального соответствия между трудом и вознаграждением);

· принцип равноправия (проявляется в равенстве прав и возможностей и запрещении дискриминации);

· принцип гуманизма (отражает идею высшей ценности человека, его жизни, здоровья);

· принцип сочетания убеждения и принуждения и др.

К межотраслевым (общеотраслевым) принципам, являющимся общими для нескольких отраслей права и выражающим их содержание и общие черты, относятся равенство участников общественных отношений, неприкосновенность собственности, свобода договора, обеспечение восстановления нарушенных прав.

Значение основных принципов трудового права.

1. Определяют целевое назначение трудового законодательства.

2. Выступают ориентиром для законодателя в вопросах дальнейшего реформирования и совершенствования трудового права.

3. Определенным образом закрепляют статусное положение субъектов трудовых правоотношений.

4. Служат одним из оснований к объединению все еще разрозненных норм о труде в единую отрасль трудового законодательства.

5. Структурируют систему отрасли на институты, подинституты, нормы.

Правовые принципы трудового права представляют собой более устойчивую систему, чем законодательство этой отрасли, что обусловлено тем, что в принципах сохраняется «ядро», «стержень» направленности развития отрасли, в то время как законодательство обязано подчиняться социально-экономическим общественным реалиям и своевременно реагировать на перемены.

3.2.

Система принципов правового регулирования труда



В основе принципов трудового права лежат социально-экономические права в сфере труда. Практически в каждом принципе находит свое отражение конкретное трудовое право/обязанность, а также его гарантии. В этом свете не случайным представляется употребление такой законодательной формулы, предваряющей систему принципов, как «обеспечение» соответствующего трудового права.

Согласно ст. 2 ТК РФ выделяют следующие принципы трудового права.

1. Свобода труда — основополагающий принцип трудового права.

o Запрещение принудительного труда и дискриминации

Принудительный труд не включает в себя:

o работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

o работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

o работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

o работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

2. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

3. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда,

Справедливые условия труда включают в себя три составляющие:

Безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Право на отдых — одно из основных трудовых прав. Ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых.

Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину МРОТ, которая устанавливается на всей территории Российской..

4. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в соответствующей форме. Этот принцип выражен в наделении работников правом принимать непосредственное участие (на общем собрании) или через свои представительные органы (профсоюзы) в регулировании трудовых отношений, в применении нормативных положений.

5. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

6. Социальное партнерство.

7. Обязательность возмещения вреда.

8. Установление государственных гарантий и осуществление государственного контроля.

9. Обеспечение права каждого на государственную защиту и разрешение индивидуальных и коллективных споров.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. ст. 381—397 ТК), коллективные трудовые споры — с применением примирительных процедур и при не достижении соглашения объявлением забастовки, право на которую предусмотрено ст. 37 Конституции РФ (ст. ст. 398—418 ТК).

10. Обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия. Впервые в трудовом законодательстве установлено, что материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, возникает независимо от вины работодателя.

11. Обеспечение права на осуществление профсоюзного контроля, обеспечение права на обязательное социальное страхование.

3.3.

Содержание основных принципов трудового права

В содержание любого правового принципа трудового права включены как соответствующие трудовые права/обязанности, так и гарантии их реализации.

Гарантии — это реальные, выполнимые фактически условия, средства и способы осуществления защиты трудовых прав субъектов трудового правоотношения.

Гарантии могут быть:

1) социально-экономическими;

2) правовыми (юридическими).

В свою очередь, правовые гарантии подразделяются на общие и специальные в соответствии с методом единства и дифференциации трудового права.

Все основные трудовые права имеют высоко абстрактный характер, и конкретизируются только применительно к отдельному субъекту трудового права, в результате такое право становится субъективным основным трудовым правом. Субъективное основное трудовое право может находиться в статичном состоянии, например, когда гражданин безработный. Он воздерживается от трудовой деятельности, но при этом также реализует один из принципов трудового права: свобода труда. Субъективное основное трудовое право может стать динамичным, когда субъект вступает в конкретное трудовое правоотношение.

Конкретизация основных принципов трудового права представляет собой указание на нормы отдельных институтов трудового права, в нормах которых преломляются закрепленные юридические гарантии соответствующего права. Например, обеспечение права на отдых находит свое отражение в институтах рабочего времени и времени отдыха.
Читать далее...

Изучаем трудовое право.Гл.2. Источники трудового права

Гл.2. Источники трудового права
2.

Источники трудового права

2.1.

Понятие и классификация источников трудового права



Источники трудового права — это правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие права и обязанности сторон трудовых и связанных непосредственно с ними иных отношений.

К ним относятся нормативные правовые акты, принятые органами государственной власти и органами местного самоуправления, локальные нормативные акты, а также соглашения, заключаемые сторонами трудовых правоотношений (например, коллективные и индивидуальные трудовые договоры).

Поскольку законодательство о труде отнесено согласно ст. 72 Конституции к совместному ведению, нормативные правовые акты делятся на федеральные и региональные.

Федеральные органы власти устанавливают:

· основные направления государственной политики в сфере труда;

· принципы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

· обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам;

· порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

· основы социального партнерства;

· порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

· государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

· порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· требования по охране труда;

· условия наступления материальной ответственности;

· меры дисциплинарных взысканий и порядок их наложения;

· систему статистической отчетности;

· особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные вопросы — региональные — могут быть решены, в том числе, на уровне субъекта РФ путем принятия соответствующим органом законного или подзаконного нормативного акта.

Источники трудового права можно классифицировать по нескольким основаниям.

1. По степени важности и субординации источники делятся на:

1) законы;

2) подзаконные акты.

С целью сохранения системы и субординации действует принцип, устанавливающий, что актом низшей юридической силы не могут быть введены нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями вышестоящего акта. Так, в трудовом договоре не могут быть отражены условия, противоречащие, понижающие уровень гарантий, установленный действующим законодательством с целью защиты прав работников.

2. По системе отрасли:

1) источники Общей части;

2) источники Особенной части;

3. По органам, принявшим соответствующие акты, источники делятся на:

1) принятые высшими органами власти (законы, постановления);

2) принятые Президентом и высшими органами исполнительной власти (указы, распоряжения);

3) принятые центральными органами государственного управления (Минздравсоцразвитие);

4) принятые органами государственной власти субъектов РФ;

5) принятые органами местного самоуправления;

6) локальные нормативные акты;

7) коллективные договоры и соглашения.

4. По форме акта:

1) декларации;

2) конвенции;

3) законы;

4) указы и т.д.

5. По сфере действия:

1) международные;

2) двух- и многосторонние;

3) общефедеральные;

4) региональные;

5) межотраслевые;

6) внутриотраслевые;

7) местные, муниципальные, территориальные;

8) локальные.

6. По адресату:

1) источники, распространяющиеся на всех работников;

2) источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.

7. По степени обобщенности источники делятся на:

1) кодифицированные;

2) комплексные;

3) текущие.

2.2.

Система источников трудового права



Система источников трудового права — единый, внутренне взаимосвязанный, логически расположенный соответственно предмету регулирования отрасли комплекс нормативных актов трудового законодательства.

Система источников трудового права не совпадает с системой отрасли трудового права.

Система источников трудового права имеет следующий состав.

1. Конституция РФ

2. Международные акты и договоры

3. Трудовой кодекс РФ

4. Федеральное законодательство

5. Региональное законодательство

6. Соглашения (различают генеральные, отраслевые (межотраслевые), региональные, территориальные и т.д.).

7. Локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.).

8. Коллективные договоры

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Особую группу составляют постановления Конституционного Суда РФ и постановления Пленума ВС РФ, обеспечивающие правильное применение закона.



2.3.

Общая характеристика отдельных источников трудового права



Рассмотрим основные и важнейшие источники трудового права.

1. Конституция Российской Федерации

Конституция РФ устанавливает, что Российская Федерация — это социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы, равные возможности для их реализации.

Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем.

Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации был введен в действие 1 февраля 2002 г. Структурно он разбит на шесть частей, разделенных на четырнадцать разделов, в которые включены шестьдесят две главы и четыреста двадцать четыре статьи. С завидной периодичностью в ТК РФ вносятся изменения, так, на момент подготовки данного курса были внесены изменения Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ и введена новая глава 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров».

3. Федеральный закон от 19.04.1991 г. № 1032—I «О занятости населения в Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями

Этот Федеральный закон определил понятия «занятость», «безработный», «подходящая работа». Законом установлена процедура признания лица безработным.

4. Федеральный закон от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Он закрепил и детально регламентировал деятельность профессиональных союзов на различных федеральных уровнях, а также требования, предъявляемые к членам профсоюзов.

5. Закон РФ от 19.02.1993 г. № 4520—1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

6. Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266—1 «Об образовании».

7. Федеральный закон от 11.10.2002 г. № 178-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

8. Федеральный закон от 30.11.2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Особая роль принадлежит судебным инстанциям: Конституционному Суду РФ и Пленуму Верховного Суда РФ. Однако их акты не являются источниками права.

Отдельное место в системе источников трудового права принадлежит следующим международным правовым источникам.

1. Международный пакт об экономических и социально-культурных правах 1966 г.

2. Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ)
Читать далее...