Суд на защите прав работника, с которым не были должным образом оформлены трудовые отношения

Здравствуйте, уважаемые читатели блога!

Сегодня я разыскала для вас решение суда по делу о восстановлении на работе сотрудницы, простой женщины, работавшей фасовщицей печенья у недобросовестного работодателя, с которой должным образом не были оформлены трудовые отношения. Ни в одном документе организации ее трудовая деятельность отражена не была. Вся работа шла вчерную и, казалось, работодателю вполне удалось спрятать все концы в воду, да так, что ни прокуратура, ни ГИТ не нашли никаких нарушений. Однако, ей все-таки удалось через суд отстоять свои права.

Данное решение очень показательно, особенно сегодня, в период трудовых отношений с недобросовестными работодателями, которые, видимо, считают, что могут делать все, что им заблагорассудиться и оставаться безнаказанными. Однако, это не так. Если у работника хватит настойчивости и терпения доказать свою правоту, он добъется справедливого решения.

Это решение суда еше раз подчеркивает, что любой работник, чьи права грубо попирались, может обратиться за защитой своих интересов в суд и выиграть дело.

Мы видим, как сотрудники, связавшие себя с фирмой "М", о которой идет речь, подвергались трудовой дискриминации в результате неправомерных действий работодателя.Судом был установлен факт нелегальных , теневых трудовых отношениий, практикующихся в ООО, выгодных работодателю. На примере истицы П. суд установил отсутствие оформления письменного трудового договора, приказа о приеме на работу, без внесения соответствующей записи в трудовую книжку, без официальной выплаты заработной платы и связанных с ней налогов и отчислений.

Истице удалось доказать факт работы на данном предприятии несмотря на то, что представители, руководители и работающие в то время на предприятии сотрудники отрицали факт трудовых отношений с истицей.

Однако, в подтверждение своей позиции, доказывающей наличие таких отношений, работница П. привела ряд серьезных доводов:
Факт ее работы на предприятии подтвердили ряд ранее уволившихся из общества сотрудников, которые не являлись по этой причине заинтересованными лицами в деле. Они также подтвердили, что работали в ООО "М" без положенного по закону оформления.Судом отмечено, что их о показания последовательны, уверенны, не противоречивы, они детальны, конкретны, оснований не доверять данным показаниям не имеется.
Трудовая книжка П.находилась на предприятии, чего не отрицает и сам ответчик. Ее возврат в нарушение Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225, не оформлен в письменном виде распиской или квитанцией заказного почтового отправления.
ООО»М.»был оплачен медосмотр для получениея П. личной санитарной книжки на ее имя, где она указана как работник ООО "М"., которую она также предоставила суду.
Газетные публикации с объявлениями о том, что в связи с расширением и увеличением числа рабочих мест ООО "М" на постоянную работу требуются рабочие, хотя в штатном расписании присутствовало всего 4 единицы.
Обращения истицы в прокуратуру о содействии в оформлении трудовых отношений, начавшихся 09.04.2007г. с ООО .
Аналогичные обращения в прокуратуру Ставропольского края и в Государственную инспекцию труда.
Рабочие журналы в количестве 8 штук с записями П. о количестве фасованной продукции в ассортименте в период 2007-2008 года, так как ее обязанности, как бригадира, требовали учета работы других фасовщиков для начисления им заработной платы.
Другие документы.

Из материалов дела также усматривается, что работники без объяснения причин неоднократно увольнялись из одной фирмы и принимались на те же должности в другие, с сохранением прежней трудовой функции. П. считает, что работала в ООО "М"., хотя иногда продукция упаковывалось в коробки с наименованием других производителей и объявление в газете о приеме на работу давались также от имени стороннего ООО, хотя всех подряд на работу принимала одна и та же женщина по показаниям П.

Впоследствии, когда истица забеременела, она обратилась к своему прямому работодателю, предоставив больничный лист, с очередным требованием оформить, наконец, трудовые отношения, после чего ей объявили, что она уволена, и ее вообще перестали пускать на территорию ООО.

Ни прокуратура, ни ГИТ не обнаружили в ООО никаких нарушений. Ни в одном документе работник П. не числилась. Тогда женщина обратилась в суд, который сумел разобраться со всеми перепетиями этого дела, восстановить П. на работе, обязать общество внести ей записи о трудовом стаже в трудовую книжку и выплатить все причитающие суммы.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что если кто-то из вас попал к подобному работодателю, который только и делает, что кормит вас обещаниями о трудоустройстве, будьте особенно бдительны и собирайте любую информацию, доказывающую, что фактически вы состояли в трудовых отношениях. В случае обращения за защитой своих прав, у вас будет на что опереться, а суду - из чего исходить, отстаивая ваши требования.


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 сентября 2008 года г. Изобильный
Изобильненский районный суд Ставропольского края в составе:
председательствующего судьи Чижовой Т.Д.,
при секретаре судебного заседания Братусиной О.М.,
с участием помощника прокурора Изобильненского района Назаренко Д.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении районного суда гражданское дело по иску П. к Обществу с ограниченной ответственностью «М.» о восстановлении на работе, устранении допущенных нарушений по ведению трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска по беременности и родам, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

В суд обратилась П.с иском к ООО «М.», в котором просит:

-восстановить её на работе в должности бригадира линии сахарного печения;

-обязать ответчика устранить допущенные нарушения по ведению трудовой книжки- внести в трудовую книжку запись о ее приеме на работу в должности фасовщицы с 09.04.2007 г., в должности бригадира линии сахарного печения с 17.07.2007 г.;

-взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденно прогула с 26.02.2008 г. по день восстановления на работе;

-обязать ответчика предоставить ей отпуск по беременности и родам с 28.07.2008 г.;

-взыскать в ее пользу моральный вред в размере 50000 рублей.

В судебное заседание 19.09.2008г. истица не явилась в связи с нахождением в роддоме ; опрошенная ранее, П. поддержала свои исковые требования и суду пояснила, что 09.04.2007 г. по объявлению в газете она пришла на фабрику по фасовке печенья на ул. Транспортная, 2 и устроилась в ООО «М.» фасовщицей Впоследствии- 17.07.2007 г. в связи с увеличением объема производства была переведена на должность бригадира. На протяжении всего времени работы на данном предприятии она надлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности, регулярно получала заработную плату. В ее должностные обязанности входила упаковка готового печенья в коробки и сдача их бригадиру, а когда стала бригадиром- учитывала произведенную работу другими фасовщиками, вела учет рабочих, эта информация сдавалась ею для начисления зар.платы, журналы у нее сохранились. В ООО»М.» много фасовщиц, имеются вакансии, в районной газете постоянно печатаются объявления о наборе, а оформлены единицы.На предприятии большая текучесть кадров, т.к. с июля 2007 г. работа идет в 2 смены, по 12 часов. Оплату производят 1 раз в неделю-в субботу по ведомости, отдельно от ведомостей, в которые внесены оформленные работники, оплата была 5-6 тыс. руб. в зависимости от выработки, потом стали выдавать заработок 2 раза в месяц. Приказы по предприятию- ООО»М.»- вешались на стенку и она считала, что работает в этом предприятии. Она проходила санитарный осмотр для работы в ООО"М.", руководство за санитарную книжку оплатило. Она просила оформить с ней трудовой договор и руководство в лице управляющего соглашалось в дальнейшем это сделать, назначая разные сроки, она сдала трудовую книжку.

Она считает, что работала в ООО»М", хотя иногда печенье упаковывалось в коробки с наименованием производителя ООО«Л» ,ООО»М.» , объявление в газете о приеме на работу давалось от имении ООО»П», эти предприятия могли располагаться по адресу Транспортная, 2,но о их деятельности ей ничего не известно . Её , как и всех, принимала на работу Нина Владимировна, рабочее место которой было в лаборатории,

В январе 2008 г. она забеременела, а 07.02.2008 г. поступила в МУЗ «Изобильненская ЦРБ» с угрозой прерывания беременности, находилась на стационарном лечении по 18.02.2008 г. Больничный лист ей не выдали, так как она не была оформлена в ООО «М». Полагает, что угроза наступила из-за больших нагрузок на предприятии.

Так, ее рабочая неделя составляла 6 дней, рабочий день продолжался по 12 часов в сутки, приходилось работать в ночную смену без выходных.

После выписки из стационара, 18.02.2008 г. она приступила к своим трудовым обязанностям и поставила вопрос о надлежащем оформлении ее на работе. Однако, ей было отказано в этом, отказ мотивирован нежеланием руководителя предприятия сохранять за ней рабочее место, а также предоставлять отпуск по беременности и родам. После того, как она обратилась с жалобой на «Горячую линию « Управления труда СК , ей запретили появляться на территории ООО «М.», перестали пропускать через проходную. Руководитель предприятия А. звонил ей по телефону и высказывал угрозы в ее адрес. В связи с чем ее состояние здоровья ухудшилось, она вынуждена была вторично обращаться за медицинской помощью в МУЗ «Изобильненская ЦРБ». 26.02.2008 г. А. сообщил ей о том, что она уволена, при этом она не была ознакомлена с приказом о своем увольнении, ей не сообщили причину увольнения, не произвели расчет, не выдали на руки трудовую книжку, по указанию директора ее стали не пускать в рабочий автобус, на котором рабочих доставляли из ст. Староизобильной, и на территорию предприятия.

Просит учесть, что при поступлении на работу ООО «М.» в нарушение требований трудового законодательства не заключил с ней трудового договора в письменной форме, прием на работу был осуществлен в устной форме уполномоченным должностным лицом Считает днем фактического заключения трудового договора между ней и ООО «М.» 09.04.2007 г., т.е. день, когда она приступила к своим трудовым обязанностям.

Кроме того, работодатель в нарушение закона не оформил на нее трудовую книжку, не внес сведений о ее работе, при этом трудовая книжка ею сдана в ООО»М.» и ей не возвращена.

Обращает внимание суда, что работодатель не издал приказ о ее увольнении, не произвел с ней расчет, не сообщил причину увольнения. Согласно ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник не работал, но за ним сохранилось место работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В трудовой книжке должны быть указана основания и причина прекращения трудового договора.

В результате незаконных действий ответчика ей причинен моральный вред. Нравственные и физические страдания выразились в том, что в результате злоупотребления работодателем своими полномочиями она незаконно привлекалась к работе в ночное и внеурочное время, что и послужило причиной ее последующего помещения в медицинское учреждение. Кроме того, неуважительное и грубое отношение к ней руководителя предприятия, выразившееся в установленном запрете на появлении на территории ООО «М.», как постороннего человека, а не работника предприятия также причинило ей нравственные страдания. До настоящего времени ей не вручена трудовая книжка, не вручен и приказ о ее увольнении.Во время судебного разбирательства ей выдан листок нетрудоспособности.

В ходе судебного разбирательства П. уточнила свои требования и просит:

-признать сложившиеся отношения между П. и ООО»М.» с 09.04.2007г. –трудовыми

-обязать ООО»М.» издать приказ о приеме её на работу с 09.04.2007г. в должности фасовщицы и устранить допущенные нарушения по ведению трудовой книжки путем внесения в трудовую книжку записи о ее приеме на работу в ООО»М.» в должности фасовщицы с 09.04.2008г;

-обязать ООО»М.» оплатить ей больничный лист в связи с беременностью с 18.09.2008 г.

-взыскать с ответчика моральный вред в размере 50 000 рублей и средний заработок за время вынужденного прогула с 26.02.08 по 18.09.2008г.

В судебном заседании ответчик- представитель ООО «М.» Ч. исковые требования П. не признал и суду пояснил, что гражданка П. в ООО «М.» никогда не работала, следовательно, и спора о восстановлении ее на работе нет. Утверждения истицы о том, что она работала фасовщицей цеха, а в последующем бригадиром, не соответствует действительности, поскольку в штатном расписании ООО «М.» должность бригадира отсутствует. ООО «М.» с П. трудовой договор не заключал, руководителем предприятия она к работе допущена не была. Пояснения истицы по поводу того, что ее прием на работу был осуществлен в устной форме, что она выполняла свои трудовые обязанности и была ознакомлена с правилами внутреннего распорядка ООО «М.» также не соответствует действительности, поскольку оформление П. на работу в ООО «М.» не производилось.

П.. действительно осенью 2007 г. обращалась в ООО «М.» по вопросу трудоустройства на должность фасовщицы. Поскольку работники, занятые на работах с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, при поступлении на работу проходят обязательные предварительные медицинские осмотры, а также гигиеническое обучение, П. .. была направлена на медицинский осмотр. В феврале 2008 г. она обратилась в ООО «М.» вновь, ей было предложено написать заявление и предоставить необходимые документы. Поскольку у истицы не доставало необходимых для трудоустройства документов, она пообещала прийти на следующий день. На следующий день П. .. в ООО «М.» не появилась, пришла через некоторый промежуток времени с просьбой предоставить ей, как работнику ООО «М.», страховой полис. В связи с тем, что П. в трудовых отношениях с ООО «М.» не состояла, заявление о приеме на работу не подавала, трудовой договор с ООО «М.» не заключала, к работе не приступала, ей было отказано и разъяснено, что ООО «М.» со страховой медицинской компанией договор обязательного медицинского страхования в отношении нее не заключал. Трудовая книжка П. как следует из свидетельских показаний, находилась на предприятии, но была ей возвращена.

Утверждения истицы о том, что она ежемесячно получала заработную плату, голословны, так как согласно платежным ведомостям фамилия П.. в них отсутствует. Истица связывает свое поступление в МУЗ «Изобильненская ЦРБ» с действиями ответчика, указывает, что она попала в больницу с угрозой прерывания беременности из-за больших нагрузок на работе. Считает, что данное утверждение не обосновано, поскольку истица в ООО «М.» никогда не работала. По мнению истицы руководитель ООО «М.» отказал ей в оформлении на работе из-за нежелания сохранять за ней рабочее место, предоставлять отпуск по беременности и родам. Обращает внимание суда, что рабочее место П. не предоставлялось, о нахождении истицы в состоянии беременности ответчик не знал и не мог знать. Кроме того, справка, выданная МУЗ «Изобильненская ЦРБ», на которую ссылается П.., датирована 29.02.2008 г.

Просит учесть, что согласно штатному расписанию ООО «М.» должности бригадира нет, в ФОТ не заложена оплата труда бригадира и еще одной штатной единицы- фасовщицы, поскольку все штатные единицы- фасовщик заполнены. Согласно табелю учета рабочего времени ООО «М.» за период с апреля 2007 г. по февраль 2008 г. рабочей в должности фасовщицы, тем более, бригадира по фамилии П.. не значится. Такая фамилия отсутствует и в ведомостях на выплату заработной платы работникам ООО «М.». Он не может представить сведения об объёмах производства по фасовке печенья в ООО»М.» в спорный период.

Прокуратурой Изобильненского района проводились проверки по заявлениям истицы об обжаловании действий директора ООО «Меркруг» А.., выразившихся в отказе о приеме ее на работу. В действиях директора ООО «М.» нарушений трудового законодательства не обнаружено. Кроме того, государственным инспектором по труду проводилась проверка документов, согласно которой документов, подтверждающих нахождение истицы в трудовых отношениях с ООО «М.» , не обнаружено.

Считает, что требование истицы о возмещении ей морального вреда незаконны и необоснованны. П. не доказала самого факта причинения ей морального вреда ответчиком, не указала степень вины причинителя, не указала, какие именно нравственные или физические страдания ею перенесены.

Ему не известно, проводится ли производственная деятельность по фасовке печенья на других предприятиях , имеющих юридический адрес по ул. Транспортная, 2

Просит в иске П. полностью отказать.

Третье лицо- представитель филиала № 2 ГУ Ставропольского регионального отделения Фонда социального страхования РФ Тершинова В.А. в судебном заседании пояснила, что при регистрации в Инспекции Федеральной налоговой службы юридические лица регистрируются в Фонде социального страхования. Ежеквартально они предоставляют в Фонд социального страхования отчетность, которая содержит сведения о численности рабочих на том или ином предприятии, а также сведения о выплатах, предоставляемых в счет заработной платы. Сведения о персональных данных работников не предоставляются.По возмещению расходов, связанных с листками нетрудоспособности ООО «М.» к ним не обращалось. Фонд социального страхования не располагает сведениями о деятельности ООО «Л.», ООО «М.», ООО «П».

Третье лицо- представитель Государственного учреждения- Управление Пенсионного фонда РФ по Изобильненскому району Ставропольского края Торубаров Е.А. в судебном заседании пояснил, что не возражает против удовлетворения исковых требований П. о восстановлении ее на работе, её права могут быть восстановлены, а пенсионные взносы взысканы. Не возражает и против удовлетворения требований П. и в части внесения в трудовую книжку записи о ее приеме на работу. У предприятия имеется возможность внести изменения в данные о производимых отчислениях денежных средств в пенсионный, социальный фонды, ИФНС по Изобильненскому району. П.. по данным персонифицированного учета ГУ-УПРФ по Изобильненскому району СК не значится работником ООО «М.» ГУ-УПФ РФ осуществляет контроль только над индивидуальными предпринимателями, законность и обоснованность трудоустройства рабочих- функция государственного инспектора по труду. По имеющимся сведениям УПФ РФ П. в 2003 г. выдано страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, т.е. она зарегистрирована, как застрахованное лицо, в 2005-2006 г.г. П. имела постоянное место работы,была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя. Далее сведения о работе отсутствуют.

В судебном заседании главный государственный инспектор по труду Трунов В.И пояснил, что П.обращалась на «горячую линию» Управления труда , переадресованное ему, по вопросу восстановления ее на работе в ООО «М.». По заявлению истицы из ООО «М.» были истребованы документы на имя П.., учетные ведомости, приказы, трудовые договоры. Проверкой установлено, что П. не состояла в трудовых отношениях с ООО «М.». У нее на руках были документы о работе в этом предприятии и он ей посоветовал обратиться в суд.При рассмотрении данного спора полагается на усмотрение суда

Третье лицо- представитель ООО «М.»- по доверенности П. в судебном заседании пояснила, что она работает главным бухгалтером ООО «М.», до этого работала в ООО «М.» в отделе кадров. Руководителем и ООО «М.», и ООО «М.» является А.. ООО «М.» был зарегистрирован в марте 2007 г., в сентябре 2007 г. она была принята на работу в ООО «М.» главным бухгалтером. Оборудование для данного предприятия было закуплено в октябре 2007 г., изготавливать продукцию ООО «М..» начал только в январе 2008 г. П. обращалась к ней по вопросу трудоустройства в ООО «М.», истица предоставила заявление о приеме на работу, паспорт и трудовую книжку, она разъяснила ей, что этих документов для трудоустройства недостаточно, необходимо представить страховое свидетельство и санитарную книжку. Истица обещала прийти на следующий день, по неизвестной причине не явилась. Потом П. пришла к ней в феврале 2008 г. и попросила медицинский полис на свое имя, она разъяснила ей, что ввиду того, что она не трудоустроена, медицинский полис ООО «М.» ей выдать не может, после чего выдала ей трудовую книжку, в которой оказалась и санитарная книжка. Расписку о получении трудовой книжки она у истицы не требовала.

Определением от 11.09.2008 г. к участию в деле в качестве третьего лица привлечены ООО «П.», ООО «Э.», ООО»Л.», ООО»П.» ; представители указанных обществ с ограниченной ответственностью в суд не явились, о дне, времени, месте судебного заседания были извещены надлежащим образом заблаговременно и неоднократно. Заявлений, возражений по иску в суд не представили.

Исследовав материалы дела, выслушав стороны, свидетелей, суд находит иск П. . подлежащим удовлетворению.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

О том, что отношения между ООО»М.» и П.были трудовыми, свидетельствуют следующие доказательства:

Свидетель С.
в судебном заседании пояснила, что истица -ее бывшая коллега по работе. П.. пришла в ООО «М.» в апреле 2007 г. на должность фасовщицы. Когда была сформирована вторая бригада, истица была назначена бригадиром. В ее обязанности входило ведение учета упакованных коробок, ведение учета рабочих, данные сведения она передавала управляющему и бухгалтеру, но так как рабочих не хватало, П. совмещала работу бригадира с работой фасовщицы, к работе относилась добросовестно.

С. проработала в ООО «М.» с 2006 по 2007 г.г., когда устраивалась на работу, предприятие называлось ООО «Л.». В 2007 г. по требованию руководства работниками данного предприятия были написаны заявления об увольнении из ООО «Л.» и о приеме на работу в ООО «М.», но печенье фасовалось в коробки ООО «Л.». На данном предприятии была большая текучка кадров, людей на работу не оформляли, заработную плату выплачивали по своему усмотрению, объясняли, что так «выгодно» Только она и еще два человека были оформлены в ООО «М.» официально, остальные работали не официально, её оформили благодаря личному знакомству после неоднократных просьб, заработную плату оформленные получали по одной общей ведомости, а потом оформленные расписывались в отдельном табеле, каждый раз размер зарплаты был разный, т.е. руководитель оценивал их труд по своему усмотрению.Санитарной книжки у нее не было. В 2007 г. она уволилась из ООО «М.» по собственному желанию, в связи с тем, что у нее сложились неприязненные отношения с управляющим.

Свидетель Б. в судебном заседании пояснила, что она работала в ООО «М.» с июля 2007 г. по август 2007 г. В ее обязанности входила упаковка печенья. П. выполняла обязанности бригадира, но она замещала и фасовщиц, т.к. людей не хватало. Рабочий день продолжался 12 часов,труд тяжелый, поэтому она вынуждена была уйти с работы. Обращает внимание суда, что официально ее никто на работу не оформлял, никакого трудового договора с ней никто не заключал. В ООО «М.» она пришла по объявлению, при обращении в отдел кадров по вопросу трудоустройства, заявления о приеме на работу она не писала, никаких документов не предоставляла, специалист отдела кадров ей сказала, чтобы на следующий день она приступала к работе. Заработную плату она получала регулярно по ведомости. На вопросы рабочих, когда же они будут оформлены в ООО «М.» официально, руководитель отвечал: «скоро».

Свидетель Ю.в судебном заседании пояснила, она работала с П.в ООО «М.». Она пришла на работу 07.05.2007 г., а ушла в январе 2008 г. Все это время она работала не официально. Управляющий по имени Али, который определял рабочие места, постоянно обещал оформить документы надлежащим образом, однако по день ее ухода она на предприятии не числилась, записи в ее трудовой книжке о работе в ООО «М.» нет, мед.осмотр она не проходила.

Свидетель К. в судебном заседании пояснила, что во время летних каникул она решила устроиться на работу в ООО «М.», ее взяли на работу в ООО «Л.», ее бригадиром была П., которая вела учет упакованного печенья. При приеме на работу никакие документы с ней оформляли, никакого договора не заключали, заявления о приеме на работу она не писала, всех желающих устроится на работу в ООО «М.» направляли к Али, он проводил беседу с людьми, записывал фамилия, после чего определял рабочее место каждого. Заработную плату она получала регулярно. По окончании летних каникул никакого заявления об увольнении она также не писала, просто сказала Али, что не выходит больше на работу.

Свидетель С. в судебном заседании пояснила, что она работала в ООО «М.» с 16.01.2008 г. по 25.01.2008 г. в качестве табельщицы, в ее обязанности входило регистрировать рабочих утром и вечером, после чего сведения она передавала в отдел кадров, а затем в бухгалтерию. П.работала в должности бригадира. В ООО «М.» она пришла по объявлению, намеревалась работать медицинской сестрой, директор попросил на время поработать табельщицей, она согласилась. Официально на работу она оформлена не была, по окончании своей трудовой деятельности в ООО «М.» заработную плату она не получила.

Суд отдает предпочтение показаниям данных свидетелей, поскольку они на предприятии в настоящее время не работают , являются лицами незаинтересованными, их показания последовательны, уверенны, не противоречивы, они детальны, конкретны, оснований не доверять данным показаниям не имеется.

В судебном заседании также допрошены свидетели со стороны ответчика , работающие в настоящее время на предприятии.

Свидетель Я. в судебном заседании пояснила, что она работает в ООО «М.» фасовщицей печенья. П. не знает и, никогда ранее не видела. На данном предприятии фасовщиц всего 5 человек. Она оформлена в ООО «М.» официально, имеется запись в ее трудовой книжке.

Свидетель С.. в судебном заседании пояснила, что она работает в ООО «М.» бухгалтером. В феврале 2008 г. истица приходила устраиваться к ним на работу, показывала свою трудовую книжку, но так как у нее не доставало отдельных документов, ей было отказано в трудоустройстве. Второй раз П. пришла в ООО «М.» в конце февраля 2008 г., просила выдать ей медицинский полис, ей было разъяснено, что поскольку она не трудоустроена, медицинский полис ООО «М.» ей выдать не может. После чего истица потребовала вернуть ей трудовую книжку, трудовая книжка была вручена ей лично в руки.

Данные пояснения противоречат объективным доказательствам , они непоследовательны и противоречивы; суд оценивает их как недостоверные, вызванные желанием угодить администрации предприятии; суд признает, что в напряженной ситуации с трудоустройством в Изобильненском районе и атмосфере жесткого подчинения, сложившегося на предприятии, граждане вправе не свидетельствовать против своих интересов. Другие фасовщицы, оформленные на предприятии, в суд не явились и свои показания не дали.

Суд отмечает, что ответчик признает, что трудовая книжка П.находилась у специалистов предприятия, не опровергает истинность сведений, занесенных ею в рабочие журналы о выработке печенья на протяжении всего спорного периода ее работы,

Суд находит, что представленные истицей доказательства :

-газетные публикации от 31.10.2007г,27.02.2008г. и др. с объявлениями о том, что в связи с расширением и увеличением числа рабочих мест ООО»М.» на постоянную работу требуются рабочие на фасовку печенья;

-объявление в газете «Наше время» от 4.04.2007 г. с предложением о приеме на работу фасовщиц печенья в ООО»П.» по ул. Транспртная, 2

-обращения в прокуратуру Изобильненского района о содействии в оформлении трудовых отношений, начавшихся 09.04.2007г. , с ООО»М.» от 13.03.2008г,

-аналогичные обращения в прокуратуру Ставропольского края от 30.05.2008г. и в Гос.инспекцию труда

-личная медицинская книжка на имя «П. , работающей в ООО»М.» от 24.12.2007г,

-рабочие журналы в количестве 8 штук с рабочими записями П. о количестве фасованной продукции с наименованием печенья в ассортименте в период 2007-2008 года ,

-выписка из лицевого счета застрахованного лица на имя П., согласно которого страховой номер её индивидуального лицевого счета 122-115-678 09 , в период с 2003г. по 01.01.2007г. П.работала на различных предприятиях, с 01.01.2007 г. она работающей не значится, пособия по безработице не получает, страховые пенсионные взносы ей не начисляются ,

объективно подтверждают ее показания о наличии трудовых отношений с ООО»М.».

П. представила в суд документы, которые она могла сохранить при работе на предприятии - расписание движения автобуса, анкета-заявка ООО «Л.», расположенного по адресу: гор Изобильный ул. Транспортная, 2, из содержания которой следует, что руководителем данной организации является А., накладная от 29.12.2007 г., согласно которой П. подготовила к получению из склада ГП 3 кг. печенья «Идиллия» и 6 кг. печенья «К чаю», сумма товара составила 306 руб. 90 копеек.

Её показания о месте работе, составе коллектива, характере трудовых функций, взаимоотношениям в коллективе отличаются уверенностью и последовательностью, отвечают требованиям объективности и достоверности, подтверждаются показаниями свидетелей и исследованными документами.

Из представленных истицей медицинских документов следует, что 07.02.2008 г.П.Т.В. обращалась в ООО «Консультативно-диагностическую поликлинику» с жалобами на тянущие боли внизу живота с 06.02.2008 г., установлен предварительный диагноз- беременность 6-7 недель, угроза прерывания беременности. Рекомендовано УЗИ органов малого таза комплексное, стационарное лечение в гинекологическом отделении ЦРБ.

Согласно выписки, представленной из МУЗ «Изобильненская ЦРБ» гинекологическое отделение, П. поступила на стационарное лечение 07.02.2008 г. с диагнозом –беременность 7 недель, угроза прерывания. Лечение окончено 16.02.208г., выписана из больницы в удовлетворительном состоянии, лечащим врачом рекомендовано наблюдение в женской консультации, соблюдение режима труда и отдыха.

Из содержания справки врача женской консультации МУЗ «Изобильненская ЦРБ», выданной 29.08.2008 г. на имя П., следует, что она состоит на учете по беременности. С 29.02.2008 г. по 10.03.2008 г. находилась на стационарном лечении с диагнозом беременность 11 недель, угроза прерывания беременности.

Согласно Договору на оказание платных медицинских услуг от 12.08.2008 г., заключенному между ООО «Консультативно-диагностическая поликлиника» П. .. заплатила за оказание медицинской услуги- УЗИ по беременности 550 рублей. Данный факт подтверждается кассовым чеком от 12.08.2008 г. № 0312/0067. 02.06.2008 г. за оказание медицинской услуги- УЗИ по беременности- 480 рублей, что подтверждается кассовым чеком № 0253/0093. 27.12.2007 г. за оказание медицинской услуги- смотровой кабинет- 255 рублей, что подтверждается кассовым чеком № 0118/0024. 07.02.2008 г.-200 рублей, что подтверждается кассовым чеком № 0151/0061; 450 рублей, что подверждается кассовым чеком № 0152/0089.

Согласно товарному чеку ГУ СК «Центральная районная аптека № 131» и кассовому чеку № 131 от 13.03.2008 г. П. приобрела лекарственный препарат на сумму 407 рублей 70 копеек. В ООО «Ленмедснаб-Доктор W», аптечный пункт № 105 на сумму 423 рубля 16 копеек, данный факт подтверждается кассовым чеком № 41093 от 29.07.2008 г. В ИП Иванченко приобрела лекарственные препараты на сумму 162 рубля, что подтверждается кассовым чеком № 0997 от 22.04.2008 г.

В судебном заседании были исследованы:

-медицинская справка на имя П. от 04.03.2008 г.,

-листок нетрудоспособности от 18.09.2008 г., серии ВР № 0856665выданный на имя П.., согласно которому истица находилась на амбулаторном и стационарном лечении с 18.09.2008 г. по 04.02.2009 г., место работы указано ООО «М.».

-медицинская справка от 15.09.2008 г., из которой следует, что беременность П. . составляет 38-39 недель

-выписка из эпикриза из истории болезни № 1178, согласно которой П. поступила в гинекологическое отделение 29.02.2008 г. с диагнозом-беременность 11 недель, угроза прерывания беременности, выписана 10.03.2008 г. в удовлетворительном состоянии.

-договор добровольного медицинского страхования серии ДМС № 452823 от 18.02.2008 г., согласно которому истица оплатила 670 рублей за оказание медицинских услуг, что подтверждается кассовым чеком № 0317/0008 от 18.02.2008 г.

В судебном заседании были исследованы документы, представленные ответчиком:

-штатное расписание № 1 от 11.01.2007 г., согласно которому ООО «М» содержит штат в количестве 42 единицы. В цеху по производству печенья значится должность фасовщицы, количество штатных единиц-4.

-платежные ведомости ООО «М» и расходные кассовые ордера № 10 от 13.04.2007 г., № 6 от 30.04.2007 г., № 11 от 14.05.2007 г., № 16 от 06.06.2007 г., № 20 от 29.06.2007 г., № 7 от 31.07.2007 г., № 26 от 31.07.2007 г., № 8 от 31.08.2007 г., , № 33 от 31.08.2007 г., № 40 от 28.09.2007 г., № 9 от 31.10.2007 г., № 4 от 31.10.2007 г., № 10 от 30.11.2007 г., № 53 от 29.11.2007 г., № 11 от 31.12.2007 г., № 58 от 29.12.2007 г., № 2 от 14.02.2008 г., согласно которым П в списках не значится;

-табеля учета рабочего времени от 30.04.2007 г., 31.05.2007 г., 30.06.2007 г., , 31.07.2007 г., 31.08.2007 г., 30.09.2007 г., 31.10.2007 г., 01.11.2007 г., 01.12.2007 г., 31.01.2008 г., 29.02.2008 г., согласно которым истица в списках не значится;

-налоговая декларация по налогу, уплачиваемому в связи с применением упущенной системы налогообложения ООО «М» от 03.03.2008 г., 29.04.2008 г. руководителем данного предприятия является А.;

-договор обязательного медицинского страхования работающих граждан № 3419 от 16.02.2007 г., согласно которому ОАО МСК «ЭМЭСК» и ООО «М.» заключили настоящий договор об организации и финансировании в предоставлении гражданам, включенных в списки застрахованных, медицинской помощи, с выдачей медицинских полисов установленного образца;

-реестр сведений о доходах физических лиц, работающих в ООО «М.», за 2007 г. П. в данном списке отсутствует;

-список застрахованных лиц, на которых предоставляются сведения. В данном списке П. также отсутствует;

-уведомление о размере страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний от 30.11.2006 г., выданный ФСС РФ;

-правила внутреннего трудового распорядка для работников ООО «М.», согласно которым настоящие правила определяют внутренний трудовой распорядок, порядок приема и увольнения Работников, основные обязанности Работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. С данными правилами ознакомлены сотрудники ООО «М.» в количестве 47 человек, П.. в указанном списке отсутствует.

Судом истребовались от ответчика сведения об объемах произведенной продукции для анализа возможностей упаковывания её силами 4 фасовщиц, таких документов ответчик не представил. Наличие объявлений о приеме на работу фасовщиц практически в каждом номере районной газеты при заполненности штата ответчик признает , но объяснить не может.

Судом истребовались данные о прохождении санитарных осмотров работников предприятия в 2007-2008г Согласно ответу, полученному из ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Ставропольском крае», имеется заявка от 08.09.2008 г. № 381, в которой ООО «М.» в лице директора А. просит выполнить следующий работы: выдать медицинские книжки, провести гигиеническое обучение и медицинское обследование 46 человек и прилагает список работников (рабочих цеха) на прохождение медицинского осмотра. Сведения за 2007 год не сохранились. При этом суд отмечает, что указанные в списке лица (по-фамильно)в штатном расписании предприятия и платежных ведомостях ООО «М.» не значатся.

Поскольку представленные документы в части невключения П. в штат работников противоречат представленным истицей доказательствам , объяснениям истицы и свидетелей по делу, суд находит их недостаточными для подтверждения избранной позиции

Согласно выпискам из ЕГРЮЛ , а также списка предприятий организации ООО «Л», ООО «Э», ООО «П», ООО «П», ООО «П», ООО «М», ООО «М» расположены по адресу: гор Изобильный ул. Транспортная, 2, при этом руководителем ООО «Л», ООО «П», ООО «М», ООО «М» является А Для исследования вопроса, не работала ли на этих предприятиях П, руководитель А был привлечен к участию в деле в качестве третьего лица, неоднократно вызывался в суд, однако от явки в суд уклонился , представителей не направил и в условиях состязательности процесса сведений о характере производственной деятельности данных предприятий с апреля 2007 г. не представил.

Согласно свидетельству о постановке на учет Российской организации в налоговом органе по месту нахождения на территории Российской Федерации серии 26 № 002841277 ООО «М» поставлена на учет в налоговом органе 21.03.2007 г. Свидетельством о государственной регистрации юридического лица серии 26 № 002807721 от 21.03.2007 г. ООО «М» внесено в Единый государственный реестр юридических лиц

В судебном заседании был исследован Устав ООО «М», утвержденный решением учредителей № 1 от 20.03.2007 г., в котором местонахождение данной организации значится- гор. Изобильный, ул. Траспортная, 2. В данных документах отсутствуют сведения о характере производственной деятельности- упаковке печенья в спорный период.

Суд находит истинными объяснения П о сложившихся нелегальных , теневых трудовых отношениях, выгодных работодателю. Суд находит со стороны ООО»М» наличие нелегального найма, предполагающего существование фактических трудовых отношений с П.без оформления письменного трудового договора, без издания приказа о приеме на работу, без внесения соответствующей записи в трудовую книжку, без официальной выплаты заработной платы и связанных с ней налогов и отчислений

Суд находит, что работник П доказала , что приступила к работе с 7.04.2007г. с ведома или по поручению представителя работодателя и как фактически допущенная к работе , работающая полный рабочий день, подчиняющаяся трудовой дисциплине, вправе требовать заключение трудового договора

Согласно ст.66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. В силу статьи 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.Согласно ч. 3 ст. 66 ТКрудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.Трудовая книжка была сдана Полиенко Т.В. на предприятие, что ответчик не отрицает. Возврат трудовой книжки в нарушение Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225, не оформлен в письменном виде распиской или квитанцией заказного почтового отправления.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате в том числе незаконного отстранения работника от работы, его увольнения; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу ст.394 ТК РФ при восстановлении на работе П. должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула с даты отстранения ее от работы и оказанию препятствий к осуществлению трудовой функции- с 26.02.2008г. Для подсчета заработка в связи с непредоставлением ответчиком сведений о фактической заработной плате, выплаченной истице, суд исходит из заработка фасовщицы по штатному расписанию , составленному 11.01.2007г., - 3300 руб. в месяц , среднедневной заработок – 150 руб. За период с 26.02.2008 г. по день оформления листка нетрудоспособности – 18.09.2008 г. подлежит взысканию 3300руб х6 месяцев+ 150 руб х 17 рабочих дней общая сумма 22350 рублей.

В силу ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Факт причинения морального вреда в результате неправомерных действий ответчика и трудовой дискриминации установлен. нелегальных , теневых трудовых отношениях, выгодных работодателю.
Суд считает, что заявленная сумма возмещения морального вреда не соразмерна нравственным и душевным страданиям, причиненным истице ответчиком.

В соответствии со ст.151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные действиям (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона не материальные блага – право на работу, на жизнь, здоровье, имущество. Лишение истицы конституционного право на труд привели к нравственным переживаниям, унижению её чести и достоинства, причинили истице мучения и страдания, повреждения здоровья, физическую боль, расстройства, снижение уровня жизненного обеспечения.

При определении величины подлежащего компенсации морального вреда суд исходит из характера и степени переживаний и неудобств , индивидуальных особенностей личности- состояние беременности, учитывает характер вины ответчика, допустившего грубое нарушение норм Трудового кодекса РФ, принимает во внимание период страданий. Объем и характер причиненных истице физических и нравственных страданий, степень вины ответчика соответствует 5 000 рублей. Суд считает, что взыскание морального вреда в этой сумме является разумным и справедливым

Руководствуясь ст. 194., 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования П. - удовлетворить.

Признать сложившиеся отношения между П и ООО»М.» с 09.04.2007г. –трудовыми

Обязать ООО»М.» издать приказ о приеме на работу П. с 09.04.2007г. в должности фасовщицы и устранить допущенные нарушения по ведению трудовой книжки путем внесения в трудовую книжку записи о ее приеме на работу в ООО»М.» в должности фасовщицы с 09.04.2008г;

Обязать ООО»М.» принять к оплате листок нетрудоспособности П. серии ВР 0856665 от 18.09.2008 г. в связи с беременностью .

Взыскать с ООО»М.» в пользу П. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 22 350 рублей.

Взыскать с ООО»М.» в пользу Полиенко Татьяны Владимировны моральный вред в сумме 5 000 рублей.

Взыскать с ООО»М.» в доход государства 4770 руб. гос.пошлины.

Решение может быть обжаловано в срок 10 дней в ГСК Ставропольскогок краевого суда через Изобильненский райсуд
 

Читать далее...

Что такое "период отпуска"? За какой период предоставляется отпуск? Как считается компенсация за неиспользованный отпуск?

Очень много вопросов на эту тему. Сегодня давайте разберемся вместе, что же такое период, за который предоставляется отпуск работнику?

Многие люди считают, что если они были, например, в отпуске, прошлым летом, скажем, в июле месяце, то на следующее лето у них уже возникает право нового отпуска. Но всегда ли это так?

Каждый отпуск работник получает за отработанный в организации год с момента его собственного трудоустройства на работу. Например, раньше, работник при трудоустройстве на работу, имел право на первый отпуск только по истечении 11 месяцев работы, 12-й месяц - это отпуск. В следующие отпуска он уже уходил в соответствии с графиком отпусков организации, который составляется с учетом пожеланий работника. Ведь, согласитесь, будет несправедливо, если, устроившись на работу зимой, вам всегда придется ходить в отпуск только в зимние месяцы, по истечении следующих 11 отработанных месяцев. Сейчас такое право у работника возникает уже через шесть месяцев после трудоустройства, то есть, работодатель предоставляет работнику отпуск авансом за последующие еще не отработанные им полгода (если используются все 28 календарных дней)

Как и из чего складывается период отпуска? Как начисляется компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении? Давайте разбираться на конкретных примерах.

Например, вы устроились на работу 10 мая 2007 года. Ваш отпускной период составит ровно один год - с 10.05.2007 по 09.05.2008 г. То есть, важно понимать, что отпуска предоставляются не за календарный год - с 1 января по 31 декабря, а за конкретно вами отработанный год с момента устройства на работу. Грубо говоря, 11 месяцев в году вы работаете, 12-й месяц - отпуск. Если у вас получится именно так, то при возможном увольнении, ни вы не должны работодателю, ни он вам не должен оплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако, на практике, такое случается очень редко.

Допустим, отработав с 10 мая 2007 года по 10 февраля 2008 года (9 месяцев), вы ушли в ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней - с 11.02 по 11.03.2008 (примеч.: в 2008 г. в феврале было 29 дней). В данном конкретном примере количество календарных дней отпуска составило 30 календарных дней, так как на этот период приходятся два праздничных дня (23 февраля и 8-е марта, которые не включаются в подсчет 28 календарных дней и не оплачиваются, но удлиняют отпуск на 2 дня), потом вернулись из отпуска и отработали еще месяц - до 1о апреля 2008 года и решили уволиться.

Считаем, сколько всего времени вы отработали. А отработали вы с 10 мая 2007 по 10 апреля 2008 года, отпуск уже использовали полностью. А чтобы закрыть ваш год и иметь право на полностью оплачиваемый отпуск, вам надо было доработать до 09.05.2008. То есть, увольняясь 10.04.2008, вы остались должны предприятию за один не доработанный вами месяц. При расчете, компенсация или долг за отпуска выплачивается в размере среднего заработка за 2,33 дня (28 дн. / 12 мес.) за каждый месяц работы. То есть, вы остались должны предприятию средний заработок за 2, 33 календарных дня. Если бы вы, допустим, выйдя из отпуска, отработали бы только пару дней и решили уволиться, например, 14 марта 2008г., тогда, соответственно, сумма вашего долга за отпуск выросла бы вдвое - за 4,66 календарных дней.

Ну, а если вы не были в отпуске? А отработали, скажем, с 10.05.2007 по 31.08.2008г.? Как тогда?

А тогда снова считаем. За период с 10.05.2007 по 09.05.2008 вам полагается компенсация за 28 календарных дней. Сюда плюсуем еще то время, которое вы работали с 10.05.2008 по 31.08.2008г. Оно составляет с 10.05.08 по 09.08.2008 - 3 месяца ( это 3*2,33=6,99 дней) и с 10.08.08 по 31.08.08 еще 22 дня. Если количество отработанных дней составлят больше 15, то при увольнении расчет компенсации делается как за полный месяц, а значит, добавляем к вашей компенсации еще 2,33 кал.дня, если меньше 15, то это время отбрасывается и не включается в расчет.

Итого сумма вашей компенсации за неиспользованный отпуск составит: 28+6,99+2,33= сумма вашего среднего заработка за 37,32 календарных дня.

Единственное, что вы должны помнить, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются следующие периоды:

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, превышающее 15 календарных дней в течение рабочего года.

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ (Отстранение от работы);

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Читать далее...

Ошибки работника в трудовых отношениях с работодателем. Ошибка третья.

Продолжаем говорить об ошибках работника в трудовых отношениях.

Такой же, как и все.

И вот вы уже влились в стройный ряд работников выбранной вами по рассмотренным нами критериям компании. Все идет по заданному в ней ритму. Планерки у начальника в кабинете по утрам, планы, проекты, отчеты, перекуры, работа до окончания рабочего дня. Впрочем, рабочий день каждого строится по-разному.

У вас свои должностные обязанности, которые вы исполняете, начальник, выдающий вам задание, а может быть, вы сами начальник и даете задания своим подчиненным. Не суть важно.

Главное, что ваша фирма, это своеобразный корабль, капитан которого (ее руководитель) ведет команду через океан сегодняшнего рынка, в бурных волнах которого иной раз так легко сгинуть, если не быть мастером своего дела и не уметь управлять штурвалом, или просто зазеваться в ответственный момент. А капитану нужны помощники, верные люди, на которых он сможет опереться в трудную минуту. Таких людей капитан ценит очень высоко.

Поэтому, первое дело для работника – проникнуться духом компании, стать членом команды, работать не только ради зарплаты, а ради успеха фирмы, в который вы готовы с радостью вложить свое время и силы, относиться к своей работе с такой же степенью важности, с какой вы относитесь к своему дому и жизни, а к вашим коллегам как к близким вам по целям людям, стараться превратить свою работу не в рутинный механический набор выполняемых раз за разом действий, а в творческий процесс. Ведь вы устроились на любимую работу? Или нет? Почему я спрашиваю?

А потому что это краеугольный камень вашего успеха при достижении своей профессиональной цели.

Если вы устроились на работу по принципу – лишь бы куда, только бы платили сносно, то ждать удовольствия от нее вряд ли представляется возможным.

Правда, этот вопрос для нашей темы только косвенный, но не уделить ему внимания нельзя, потому что, даже стараясь делать все правильно, вы все равно будете чувствовать себя не удовлетворенным, не будет радости, а душа станет беспокойно что-то нашептывать вам о том, что ей чего-то там все равно не хватает, все что-то не то и не так, как мечталось.

Хотя внешне все вроде обстоит благополучно. Хорошая компания, приличная должность, достойная зарплата, ну чего тебе еще нужно? - говорит голова. А если это так, то, что же делать, спросите вы?

Давайте этому посвятим небольшое лирическое отступление.

А нужно, перво-наперво, разобраться с самим собой, спросить себя, а что мне действительно интересно? Чем бы я хотел заниматься по жизни, чтобы мне приносило это ежедневную радость?

Есть один замечательный человек, психолог, Константин Шереметьев, который разработал специальную технику определения своих скрытых талантов, при развитии которых жизнь человека преображается и становится по-настоящему счастливой творческой жизнью.

Я коротко изложу вам ее суть, потому что сама проходила его, а вы попробуйте применить ее к себе. На недельку устройте себе информационный голод – не смотрите телевизор, отключите комп, не берите в руки книг, журналов и газет. Пусть вся последняя информация, которой была забита ваша голова, утечет и мозг очистится от наносного. А это время посвятите воспоминаниям – что вам когда-то нравилось делать больше всего? В какие моменты, связанные с определенной деятельностью, вы ощущали себя по-настоящему счастливым?

Быть может, вам нравилось сочинять сказки, а может быть, заниматься конструированием, быть заводилой во дворе или шить? Найдите то состояние, которое давало вам чувство максимального комфорта и проанализируйте, с каким видом деятельности оно было связано.

Так вы найдете главную область деятельности, в которой развитие своих способностей даст вам максимальную отдачу при их развитии. И начните их развивать, концентрируясь на какой-то одной. Работайте над этим талантом каждый день, шаг за шагом, найдите самых известных людей, которые достигли в этой области успеха и изучайте их опыт, отвечая на вопросы: что и как они делал, чтобы добиться успеха? Возьмите одного их них себе за образец и просто повторяйте за ним его шаги по тропинке успеха.

Вот так вкратце.

Знаете, как еще можно определить – нравится тебе твоя работа или нет? Я где-то прочитала, и мне это настолько врезалось в память точностью своей формулировки, что делюсь с вами. Если ты готов заниматься тем, что делаешь сейчас все свое свободное время, бесплатно, значит это действительно твое. Ну, а уж если за любимое дело еще и зарплату получать, то это вообще полный кайф. На этом мы закончим, и будем исходить из того, что работа все-таки любимая.

Мы остановились на том, что вы уже работаете и поговорили немножко о том, что нужно для того, чтобы стать членом команды, а не просто работником, болтающимся где-то на периферии кампании, который просто отсиживает свое время от звонка до звонка и ждет единственного радостного дня – дня зарплаты. Именно от таких сотрудников в период кризисов каждая фирма и освобождается в первую очередь, сбрасывая их как ненужный балласт. Значит, вам нужно стать таким сотрудником, которым жертвовать никому не захочется, который для фирмы обладает высокой ценностью.

Давайте разберемся, на что, по большому счету, похожи трудовые отношения?

А похожи они на договор купли-продажи, где работник продает, как товар, свои знания, опыт и профессионализм. Добавим сюда еще личностные качества, такие, например, как коммуникабельность и лояльность к своей организации, которая делает работника особенно привлекательным в отношениях.

А кому нужен некачественный товар?

Вот и меняют работодатели работников, как перчатки, потому что уровень у большинства из них один - в лучшем случае средний.

Поэтому к двум первым ошибкам работников - неправильному выбору места работы, невнимательному отношению к подписываемым документам, я бы добавила третью - непонимание, лень, нежелание работника сделать свой "товар" на рынке труда эксклюзивным, то есть стать «профи» в своей области. Вот тогда у работника не будет проблем с поиском работы, потому что его просто станут рвать на части. Потому что спрос на мастеров своего дела всегда превышал предложение.

Теперь, когда вы это знаете, то все свои усилия должны направить на профессиональный рост. Не жалейте времени на чтение специальной литературы, посещения тренингов (сейчас можно при желании найти и бесплатные тренинги, вот вам ссылка, где можно посмотреть тренинги на интересующие вас темы, не стесняйтесь задавать свои вопросы более опытным специалистам, работающим рядом с вами, изучайте весь передовой опыт в сфере вашей отрасли, набирайте как можно больше информации по интересующим вас профессиональным вопросам, найдите себе подходящее сообщество профессионалов, например, вот тут http://professionali.ru/Home, помогайте другим сотрудникам в их проблемах, за это вы получите симпатию окружающих.

Исполняйте приказы вышестоящего руководства качественно и в срок, рассматривая их как возможность для самопрезентации ваших деловых и профессиональных качеств, а не как наказание за провинность, предлагайте свои идеи на рассмотрение, не бойтесь делиться ими со своим начальником, делайте все, что может сыграть на вашу деловую репутацию.

А если почувствуете, что дела ваши пошли в гору, «не гните пальцы веером», показывая свою крутизну, не тешьте свое эго за счет самооценки других людей, люди такого не забывают и не прощают, и, однажды, вы даже не заметите, как сможете стать жертвой мести какого-нибудь обиженного вами коллеги, даже и не подозревая об этом.

Набирайте знания и опыт, постоянно совершенствуя профессиональные и личностные качества и карьере ничего не останется, как предложить вам свою лестницу для восхождения по ней!

Читать далее...

Решением суда отказано в возмещении ущерба, причиненного работником в результате ДТП при исполнении трудовых обязанностей.

Сегодня я предлагаю вам для рассмотрения Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда, которое может оказаться полезным для любого работодателя, который имеет в своей фирме разные транспортные средства и водителей, за которыми они закреплены для исполнения своей трудовой функции.

Бывают случаи, подобные описанному в указанном определении, когда из-за нарушения водителем правил дорожного движения работодателю наносится существенный материальный ущерб в виде разбитого транспортного средства. И не столь важно, арендован ли автомобиль, или находится на балансе самого ООО. В любом случае, ущерб, в первую очередь, ложится на плечи РД и ему приходится в таком случае отстаивать свои права, взыскивая через суд ущерб, причиненный работником имуществу юридического лица.

В данном случае в возмещении ущерба было отказано. Почему? Давайте обратимся к материалам дела.

Суд совершенно правильно указывает на то, что должность водителя в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" не входит в перечень должностей, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности и поэтому такой договор юридической силы не имеет.

Однако, несмотря на это, действующее законодательство предусматривает случаи полной материальной ответственности для работников, и суд указывает на такие нормы – в соответствии со статьей 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в соответствии с нормой статьи 243 ТК РФ, устанавливающей случаи полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, а в данном конкретном случае, обязанность возмещения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п.6 ст. 243 ТК РФ) и разъяснениями Пленума ВС РФ от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» при освобождении от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, как в случае с ответчиком, на него также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как в данном случае лицо освобождается лишь от административного наказания.

Несмотря на то, что истец ссылается именно на факт свершения водителем административного правонарушения, суд совершенно правильно указал, что в материалах дела отсутствуют данные о привлечении водителя к административной ответственности в установленном порядке, чего требует пункт 6 статьи 243 ТК РФ. Нет данных и о том, что он находился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Считаю, что именно данный факт и определил решение суда по делу.

При таких обстоятельствах, в соответствии с требованиями ст. ст. 238,241, 243 ТК РФ, вывод суда о взыскании с работника ущерба, причиненного фирме, в размере его среднемесячного заработка, совершенно обоснован.

УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД



Дело № 33 - *** 2009 г.

Судья Балуков А.Н.

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

25 августа 2009 г. г. Ульяновск

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:

председательствующего Жаднова Ю.М.,судей Трифоновой Т.П., Федоровой Л.Г.

при секретаре Рабчук Л.Ю.

рассмотрела дело по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «У***» на решение Новоспасского районного суда Ульяновской области от 13 июля 2009 года, по которому суд решил:

Исковые требования общества с ограниченной ответственностью (ООО) «У***» удовлетворить частично.

Взыскать с М*** в пользу общества с ограниченной ответственностью (ООО) «У***» в возмещение материального ущерба 21 213 (двадцать одну тысячу двести тринадцать) рублей 20 копеек, расходы по оплате государственной пошлины в размере 736 (семисот тридцати шести) рублей 40 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований обществу с ограниченной ответственностью (ООО) «У***» отказать.

Заслушав доклад председательствующего по делу, судебная коллегия

установила:

ООО «У***» обратилось в суд с иском к М*** о взыскании в порядке регресса ущерба, причиненного в результате ДТП, в размере 1 049 771 руб., возврата государственной пошлины в размере 11 849 руб.

Иск мотивирован тем, что 23.03.2009 года между Х*** и истцом был заключен договор аренды транспортного средства – автомобиля марки VOLVO FH 12380, 1999 года выпуска, государственный регистрационный знак ***.

27 октября 2008 года между ООО «У***» и водителем данной организации М***. заключен договор о полной материальной ответственности. За водителем М***. закреплен арендованный автомобиль.

07 апреля 2009 года на *** километре автодороги «Р***» в населенном пункте У*** Н*** области, управляя данным автомобилем, водитель М***. нарушил Правила дорожного движения, что привело к столкновению с другим транспортным средством.

В результате ДТП автомобилю был причинен вред в виде механических повреждений.

19 мая 2009 года ООО «У***» возместило причиненный арендодателю Х*** причиненный ущерб в размере 1 049 771 руб. В соответствии со статьей 1081 ГК РФ организация, возместившая вред, причиненный по вине ее работника, имеет право обратного требования (регресса) к работнику, по вине которого причинен вред, в размере выплаченного возмещения.

Рассмотрев спор по существу, суд вынес решение, приведенное выше.

В кассационной жалобе ООО «У***» просит решение суда изменить, удовлетворить исковые требования в полном объеме.

В жалобе указано, что решение суда является незаконным и необоснованным. Указано, что в соответствии с нормами статей 1081, 1064 ГК РФ имеет права обратного требования (регресса) к М***. и возмещения вреда в полном объеме. Указано на то, что в соответствии со статьей 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, который в данном случае определен в сумме 1 049 771 рубля. Кроме того, в соответствии с нормой статьи 243 ТК РФ и разъяснениями Пленума ВС РФ от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» при освобождении от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, как в случае с ответчиком, на него также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как в данном случае лицо освобождается лишь от административного наказания. Указано, что судом первой инстанции не был учтен факт совершения М***. административного правонарушения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав Х***. и Н***. представляющих интересы ООО «У***», судебная коллегия не усматривает оснований к отмене решения суда. При этом судебная коллегия исходит из следующего.

М***. состоял в трудовых отношениях с ООО «У***» и являлся водителем этого предприятия.

Установлено, что в момент совершения ДТП М***. находился при исполнении своих трудовых обязанностей и управлял закрепленной за ним автомашиной.

С учетом наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком в момент совершения ДТП, суд первой инстанции обоснованно руководствовался при разрешении данного спора нормами ТК РФ.

В соответствии с требованиями ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Как уже указывалось выше, истец просил взыскать с ответчика причиненный по его вине ущерб в полном объеме, т.е. в сумме, многократно превышающей его среднемесячный заработок.

В ст. 243 ТК РФ перечислены случаи, когда работник должен нести полную материальную ответственность за причиненный по его вине ущерб.

В данном случае суд первой инстанции обоснованно не усмотрел оснований для возложения на ответчика обязанности возместить причиненный по его вине ущерб в полном объеме.

В частности, суд первой инстанции обоснованно отверг доводы истца о том, что с ответчиком был заключен договор о полной материальной ответственности, поэтому за причиненный по его вине ущерб он должен неси ответственность в полном объеме.

Из материалов дела (л.д. 15) усматривается, что договор о полной материальной ответственности с ответчиком был заключен как с экспедитором. Ущерб же предприятию был причинен по вине ответчика в результате его действий как водителя, а не как экспедитора. Водители же не относятся к категории лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

В материалах дела не имеется данных о том, что М***. за совершение ДТП был в установленном порядке привлечен к административной ответственности. Нет данных и о том, что он находился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

При таких обстоятельствах и в соответствии с требованиями ст. ст. 238,241, 243 ТК РФ суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о том, что за причиненный по его вине предприятию ущерб М***. может нести ответственность лишь в размере своего среднемесячного заработка.

Доводы кассационной жалобы о том, что М***. за причиненный предприятию ущерб должен нести ответственность в полном размере, судебная коллегия находит несостоятельными. Эти доводы были предметом обсуждения в суде первой инстанции и оценка этим доводам дана правильная.

Учитывая изложенное, кассационная жалоба удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Новоспасского районного суда от 13 июля 2009 года оставить без изменения, а кассационную жалобу ООО «У***» – без удовлетворения.

Читать далее...

Дополнительные условия трудового договора

Вопрос: Что такое "другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права"?

В соответствии со статьей 57 ТК РФ "В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами"

Давайте остановимся на это подробнее। Какие еще условия могут прописываться в нем?
Перечень их приводился немного раньше:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;
например, условие об испытании не будет обязательным, если оно прописано только в приказе, но не закреплено в ТД и уволить вас как не прошедшего испытание будеть нельзя

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
То же самое. Ведь в случае разглашения работниками информации, составляющей служебную или коммерческую тайну работодателя, если такое условие прописано в ТД, они могут быть не только уволены за грубое нарушение трудовых обязанностей в соответствии с подпунктом "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, но и привлечены к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба по пункту 7 статьи 243 части первой ТК РФ. Но в этом случае ТД помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должен содержать перечень сведений, составляющих такую тайну.

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
Если РД не пропишет данное условие, а вы решите уволиться раньше оговоренного срока, с вас не имеют права взыскать сумму за обучение

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
здесь может идти речь о заключении договора добровольного медицинского страхования работника с определяемой работодателем страховой медицинской организацией с целью получения работниками допонительных льгот по медицинскому обслуживанию в зависимости от выбранных программ страхования

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
Например, в случае удаленности жилья работника от места работы, может влючаться дополнительное обязательство работодателя предоставить работнику жилое помещение.

Масса разных дополнительных условий может быть включена в ТД:

признание собственностью РД всех материалов, созданных с участием работника по распоряжениям РД,

возмещение денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте в соответствующем размере,

оплата услуг мобильной телефонной связи;

оплата подписки на периодику,

бесплатные обеды,

оплата (полная или частичная) путевок на санаторно-курортное лечение самого работника, а также членов его семьи,

дополнительные оплачиваемые выходные дни (для мам первоклассников, например,на свадьбу и т.п.),

предоставление отпусков без сохранения заработной платы в определеннынных обстоятельствах, (это могут быть,например, случаи смерти или тяжелого состояния здоровья близких родственников работника,какого-либо стихийного бедствия, постигшего семью или близких родственников работника)

предоставление отпуска до истечение 6 месяцев работы и т.п.

Каждое из дополнительных условий закрепляет обязательства либо РД, либо работника.

Например, возьмем условивие о прохождении аттестации. Раньше я выкладывала решение суда, в котором увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ), было признано незаконным http://trudowoeprawo.blogspot.com/2009/07/blog-post_23.html , где суд обращает внимание на то, что обязанность проходить работником аттестацию трудовым договором не установлена.

Так что вариантов самых разных множество.

Когда подобные дополнительные условия труда специально оговариваются сторонами при заключении трудового договора, то они уже становятся существенными и их изменение допускается только с согласия работника.

Главное при этом, что что при их установлении в ТД недопустимо ухудшение положения работника по сравнению с установленным соответствующими нормативными актами, коллективным договором, соглашением, как это следует из статей 9 и 57 Трудового кодекса РФ.

"Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению." Ст.9 ТК РФ
"В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами"। Ст.57 ТК РФ

Читать далее...

Ошибки работника в трудовых отношениях с работодателем. Ошибка вторая.

Невнимательное отношение к подписываемым документам при трудоустройстве.

Итак, вы уже с документами в службе персонала, идет ваше оформление на должность. Менеджер по персоналу заполняет массу всяких разных документов и дает вам на подпись. И вот тут вам надо быть особенно внимательным! Не торопитесь подписывать документы, не глядя. Внимательно ознакомьтесь с ними. Это трудовой договор, приказ о приеме на работу, должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании, Положение о защите персональных данных работника и другие локальные нормативные акты организации. Каждый из этих документов важен, потому что ими будут в дальнейшем определяться ваши отношения с работодателем. И чтобы знать, как защитить себя в той или иной ситуации, вам будет необходима самая полная информация о ваших правах и обязанностях как работника, которая и содержится в этих документах.Самым важным документом для вас является трудовой договор. Там содержатся основные права и обязанности как работника, так и работодателя, прописаны все условия вашей работы. Есть обязательные и дополнительные условия. Не забывайте требовать на руки свой экземпляр трудового договора, который составляется в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон – работника и работодателя. Обратите внимание на наличие в нем подписи руководителя и печати организации.

Сегодня мы поподробнее остановимся на рассмотрении содержания трудового договора. Какие существуют обязательные и необязательные условия, что под ними понимается и как конкретно они соотносятся с вашей будущей трудовой деятельностью.

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения;

Почему я подчеркнула эти условия? Потому что, могут возникать ситуации, при которых работодателю потребуется перевести вас с одного рабочего места на другое или в другое структурное подразделение, находящееся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором вы работаете. Зачастую работодатели не спрашивают у работника согласия, называя это перемещением, ссылаясь на часть 3 статьи 72.1 ТК РФ:
«Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора», лишая работника прав, которые предоставляет ему закон в случае перевода по инициативе работодателя.
Однако, об этом мы поговорим в дальнейшем.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

Например, ваша трудовая функция может принадлежать к таким профессиям и должностям, для которых предусмотрены ряд дополнительных компенсаций и льгот.

Это может быть право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, относящееся к работающим во вредных условиях труда работникам, профессии и должности которых предусмотрены в Списке, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974г. №298/ П-22.

Это может быть право на льготное пенсионное обеспечение, которое имеют работники, выполняющие работу по профессиям (должностям), включенным в Списки производств, работ, профессий, должностей и показателе, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991г. № 10.
(Во всех случаях выполнения указанных работ наименование профессий и должностей работников должны соответствовать наименованиям, указанным в этих Перечнях.)

Или запрет на выполнение тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда женщин (в соответствии со статьей 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин») и лиц моложе 18 лет (в соответствии со статьей 265 ТК РФ «Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет»)

Профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций. Существуют единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, содержащий характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащий должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
В настоящее время применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (с изм. на 18.07.2007г.)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Обычно, на каждом предприятии существует Положение об оплате труда, которое и определяет порядок расчета заработной платы сотрудников в зависимости от действующих на предприятии систем оплаты труда. Если для вашей должности предусмотрены какие-то поощрительные выплаты ,например, условия премирования по результатам труда, то вы должны об этом знать и должны быть письменно ознакомлены с этими условиями.

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Тоже очень важный пункт. Например, вы работаете по определенному графику (2/2, два дня рабочих, два – выходных или по любому другому), которые ежемесячно составляются работодателем для ознакомления с ними работников на следующий рабочий месяц. Если в трудовом договоре четко прописан режим вашего рабочего времени, то проблемы возникают только в том случае, если администрация нарушает его. Вы должны знать, что вызов вас на работу в любой другой день, отклоняющийся от заданного графика, должен осуществляться только по приказу работодателя со всеми вытекающими из этого обстоятельствами, о которых мы говорили в прошлом выпуске и с оплатой как за работу в выходной день. Если же вам просто меняют день выхода на работу, не нарушая общего количества запланированных рабочих смен, то и здесь от работодателя должно исходить письменное распоряжение, с которым вы обязаны быть ознакомлены под роспись и согласны.
Иногда случается так, что в трудовых договорах в условиях о режиме рабочего времени прописывается просто «работа по графику» (хотя ТК требует полной определенности в этом вопросе). Тогда график на следующий рабочий месяц приобретает для вас исключительное значение. Потому что в случае вашего невыхода на работу в день, определенный графиком, вы можете быть уволены за прогул. И наоборот. Никто не имеет права заставить вас работать в свои выходные дни без вашего на то согласия.
Общая продолжительность вашего рабочего дня также должна быть установлена трудовым договором, и продолжительность рабочего времени за определенный учетный период, который определяется работодателем (от недели до одного года), не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством за соответствующий рабочий учетный период.

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Здесь должны быть указаны какие именно конкретные компенсации и льготы предусмотрены вам за работу, например, тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда) – дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день и т.п..

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Что здесь имеется ввиду? На этот вопрос дает ответ статья «Разъездные проблемы», опубликованная в журнале "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 12

Работнику могут устанавливаться доплаты за разъездной характер работ, а также в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ сотрудникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
-дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Это основные виды обязательного социального страхования, которые работодатель обязан осуществлять отношении своих работников:
- обязательное пенсионное страхование;
- обязательное медицинское страхование;
- страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- страхование на случай наступления обстоятельств, с которыми закон связывает выплату социальных пособий (временная нетрудоспособность, беременность, рождение ребенка и уход за ним, смерть работника или несовершеннолетних членов его семьи, оздоровление детей работника).

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Читать далее...

Разные мотивировки увольнения неугодного сотрудника по инициативе администрации

Вопрос: Проработав 1 месяц 17.08.07 сказали что будет сокращение штата, 20.08.07 дали заявление распечатанное на компьютере (по статье по собственному желанию). Меня взяли с испытательным сроком на 3 месяца, я предложила вариант сделать запись в трудовой книжке по сокращению штата, но мне было отказано. Расчет сразу не выдают и подтверждения расчетных никаких не дают, обещают выдать в день следующей зарплаты. Что делать? Теперь мне предлагают остаться на рабочем месте и продолжать работать, после того как я сказала что буду подавать заявление в трудовую инспекцию.

Ответ:
Из уточнений, полученных во время телефонного разговора, мы поняли, что работодатель ищет возможность уволить работника.

В рассматриваемом случае у работодателя имеются следующие возможности уволить неугодного работника:

1. расторжение договора по результатам испытательного срока при неудовлетворительном результате испытания;

2. расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ);

3. другие основания расторжения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Рассмотрим эти варианты увольнения.

1. Расторжение договора по результатам испытательного срока при неудовлетворительном результате испытания.

В соответствии с частью первой ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Частью четвертой ст. 70 ТК РФ предусмотрен запрет на установление испытания при приеме на работу для некоторых категорий лиц.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев, за исключением руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (часть пятая ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть шестая ст. 70 ТК РФ).

Согласно ст. 71 ТК РФ по результатам испытания работодатель может принять решение о расторжении трудового договора. При этом должны соблюдаться следующие условия:

1. срок испытания еще не истек;

2. работник предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня о расторжении трудового договора;

3. причины для признания работника не выдержавшим испытание должны быть изложены в письменной форме и работник должен быть с ними ознакомлен.

Причины для признания работника не выдержавшим испытание должны быть подтверждены доказательствами. Например, приказы о наложении дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, факты нарушения правил внутреннего распорядка организации и др.

Следует учитывать, что решение работодателя о расторжении трудового договора по результатам испытания работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья ст. 71 ТК РФ).

Таким образом, если работодатель примет решение о расторжении трудового договора по результатам испытания, то он должен указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

Если работник не согласен с решением работодателя, он имеет право обратиться в суд (часть первая ст. 71 ТК РФ).

2. Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников.

Пунктом 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Это довольно сложная процедура, которую условно можно разделить на следующие этапы:

- уведомление работника за два месяца до увольнения о расторжении трудового договора;

- предложение работнику вакантных должностей;

- оформление приказа об увольнении,

- выплата работнику всех необходимых денежных сумм.

Работодатель обязан соблюсти все установленные правила процедуры увольнения по сокращению штата.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Вручать предупреждение нужно лично работнику.

При этом следует учитывать, что увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, в соответствии со ст. 82 ТК РФ в том случае, если в организации создан выборный профсоюзный орган, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца сообщить об этом выборному профсоюзному органу.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности либо штата работников, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует учитывать, что не допускается увольнение по сокращению штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Такое право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом могут пользоваться, в частности, те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе.

С момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Не допустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками.

После выполнения всех условий, работодатель должен правильно оформить заключительный этап увольнения. То есть оформить приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать сотруднику документы и произвести с ним окончательный расчет.

Работодателем при увольнении работника в связи с сокращением штата или численности работников должны быть выплачены:

- заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

- компенсация за все неиспользованные отпуска (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но в отпуске не был) (ст. 127 ТК РФ);

- выходное пособие в размере месячного среднего заработка, предусмотренного статьей 178 Трудового кодекса РФ.

Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

Если же работодатель с письменного согласия работника расторгает с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, то работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

Если сокращаемый работник брал отпуск за неотработанные дни, то излишне выплаченные отпускные с него удержаны быть не могут (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

3. Другие основания расторжения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Кроме рассмотренных случаев, работодатель имеет право уволить работника за виновные действия по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по этим основаниям также предполагает соблюдение работодателем определенных процедур, нарушение которых дает право работнику обжаловать увольнение и восстановиться на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

При увольнении по этим основания также следует учитывать правило о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

При расторжении трудового договора работодатель обязан выплатить все положенные работнику суммы (ст. 140 ТК). Выплата производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

За нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении предусмотрена материальная ответственность. Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику плюс проценты не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

Принуждение работодателем работника к написанию заявления на увольнение по собственному желанию является нарушением трудового законодательства. Работник в этом случае имеет право обратиться в федеральную инспекцию труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ (ст. 353 ТК РФ), или в суд.

Обращаем Ваше внимание, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

http://www.buhgalt.ru/faq/

Читать далее...

Если увольняется главбух, кто несет ответственность за его прошлые ошибки?

Прежде отметим, что процедура приема и сдачи дел при назначении и освобождении от должности главного бухгалтера оформляется составлением акта (п. 6 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением СМ СССР от 24.01.1980. N 59). Такая процедура необходима для того, чтобы строго разграничить ответственность за действия нового бухгалтера и действия его предшественника (ответственность главного бухгалтера предусмотрена Федеральным законом от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон о бухучете)).Однако в настоящее время не существует специального нормативного правового документа, который бы регулировал передачу дел от старого бухгалтера к новому. Таким образом, организация вправе самостоятельно разработать соответствующие правила, руководствуясь общими требованиями Закона о бухучете. Форму акта организация вправе разработать сама, так как утвержденной формы не существует.На практике в качестве ориентира обычно используют Инструкцию о порядке приема-сдачи дел главными бухгалтерами (старшими бухгалтерами на правах главных бухгалтеров), централизованных бухгалтерий (бухгалтерий), учреждений, предприятий и организаций системы Министерства здравоохранения СССР, утвержденную Минздравом СССР 28.05.1979 N 25-12/38.Итак, процедуру передачи дел при смене главного бухгалтера следует начинать с оформления соответствующего приказа руководителя о приеме-передаче дел.После издания приказа прием и сдача дел оформляется актом, который разграничивает ответственность принимающего и передающего дела. Как уже было отмечено, утвержденной формы акта не существует. При этом передавать необходимо все документы, относящиеся к сфере ответственности главного бухгалтера в соответствии с Законом о бухучете (в акте должны быть указаны наименования и другие реквизиты документов). Бухгалтерские документы должны храниться в организации не менее 5 лет (ст. 17 Закона о бухучете), поэтому передавать дела нужно за этот период. В акте также может быть отражена информация об отсутствующих в бухгалтерии документах, о выявленных неточностях между данными учета и бухгалтерской отчетности. Акт подписывается старым и новым бухгалтером и утверждается руководителем организации.Некоторые специалисты считают, что акт о приеме-передаче дел должен быть составлен в двух экземплярах. Первый остается в бухгалтерии организации, а второй у бухгалтера, передающего дела.http://www.buhgalt.ru/faq/От себя добавлю, что при составлении акта о приеме-передаче дел можно руководствоваться Приложением к Приказу ГТК РФ от 27.10.2003 N 1210 "Об утверждении Порядка приема-передачи дел при освобождении от должности и назначении на должность начальника таможенного органа (руководителя учреждения, подведомственного ГТК России) и главного бухгалтера" и использовать их в части, касающейся приемо-передачи дел бухгалтерской отчетности.УТВЕРЖДАЮАКТ ПРИЕМА-ПЕРЕДАЧИ ДЕЛот "__" ________ 200_ г.В соответствии с приказом ____ от ____________ N _____________Комиссия в составе _______________________________________________(должность, инициалы, фамилия)______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________произвела прием-передачу дел по состоянию на 1 __________ 200_ г.от ______________________________, уволенного приказом от ________(должность, инициалы, фамилия)N _______, к ______________________________, назначенному приказом(должность, инициалы, фамилия)от __________ N ______, состоящих из следующих документов:I. Учредительные документы (приложение - перечень документов илист ознакомления).II. Документации таможенного органа (штаты, личные деладолжностных лиц, приказы по основной деятельности, распоряжения идругие документы, оформленные в соответствии с номенклатурой дел)(приложение - справки с указанием общего количества дел и крайнихдат).III. Бухгалтерские документы (приложение - списки, описи суказанием общего количества дел и крайних дат).IV. Денежные средства.1. Остатки по лицевым счетам по состоянию на 1 _____ 200_ г.;2. Остатки в кассе таможенного органа по состояниюна 1 ________ 200_ г.3. Уведомления о доведенных лимитах бюджетных обязательств ибюджетных ассигнований по состоянию на 1 ___________ 200_ г.4. Утвержденная смета расходов на содержание таможенногооргана по состоянию на 1 _______ 200_ г.5. Справки об остатке лимита кассы.V. Имущество, закрепленное за таможенным органом на правеоперативного управления, по состоянию на 1 _______ 200_ г.:1. Здания и сооружения на сумму _________________________ руб.2. Машины и оборудование на сумму _______________________ руб.3. Транспортные средства на сумму _______________________ руб.4. Инструмент и хозяйственный инвентарь на сумму ________ руб.5. Прочие основные средства на сумму ____________________ руб.6. Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы на сумму __ руб.7. Материалы на сумму ___________________________________ руб.VI. Расчеты.1. Дебиторская задолженность по текущим расходам на сумму_________________ руб. (приложение - опись).2. Дебиторская задолженность по капитальному строительству насумму ________________ руб. (приложение - опись).3. Кредиторская задолженность по текущим расходам насумму ______________ руб. (приложение - опись).4. Кредиторская задолженность по капитальному строительству насумму ______________ руб. (приложение - опись).5. Договора-обязательства (приложение - перечень).6. Незавершенное строительство на сумму ___ руб. (приложение -опись).VII. Прочие документы.1. Документы проверок финансово-хозяйственной деятельности(перечень актов).2. Договоры об индивидуальной материальной ответственности сдолжностными лицами таможенного органа по состоянию на 1 _________200_ г., заключенные в соответствии с требованиями о ведениибухгалтерского учета, в количестве ___ экз.VIII. Гербовая печать таможенного органа.Сдал: ________________________ Принял: __________________________(подпись, инициалы, (подпись, инициалы,фамилия) фамилия)Председатель комиссии ____________________________________________(подпись, инициалы, фамилия)Члены комиссии:__________________________________________________________________(должность, инициалы, фамилия)__________________________________________________________________(должность, инициалы, фамилия)__________________________________________________________________(должность, инициалы, фамилия)И здесь же размещаю статью"ЗУБ" НА ПРЕДШЕСТВЕННИКА(Должны ли генеральный директор и главный бухгалтеротвечать за ошибки уволившихся коллег?)После увольнения генерального директора ОАО "Деньги" в связи с истечением срока трудового контракта главный бухгалтер покинул фирму по собственному желанию. Как известно, прием и сдачу дел при назначении главбуха на должность и освобождении от нее оформляют актом. Этому событию предшествует инвентаризация имущества и обязательств компании. По итогам инвентаризации расхождений между фактическим наличием товарно-материальных ценностей в ОАО "Деньги" и сведениями его бухгалтерского учета обнаружено не было. Однако прием-передачу дел от бывшего главбуха новому документально не оформляли. Последний принял дела "устно". Результаты проведенной инвентаризации были отражены в бухгалтерском учете.После того как новый генеральный директор вступил в должность, он решил провести повторную инвентаризацию ТМЦ компании. По ее итогам была обнаружена недостача имущества. Более того, выяснилось, что часть первичных документов за период деятельности бывшей администрации в бухгалтерии отсутствует. Очевидно, у компании возникнут проблемы с инспекторами. Ведь по закону в бухгалтерии должны находиться абсолютно все необходимые отчетные документы, в том числе первичные. Своевременность принятия их к учету контролирует главный бухгалтер. Ведь именно он проводит учетную политику фирмы в жизнь и создает систему оформления хозяйственных операций первичными учетными документами. Кроме того, новый генеральный директор обнаружил, что прежний руководитель заключил невыгодный для компании контракт. Как следствие, фирма понесла серьезные убытки.В связи с этим новая администрация выставила претензии бывшему главбуху и генеральному директору по выплате ущерба, который понесла фирма в результате их действий. По мнению нового руководителя, прежняя администрация нарушила правила приема-передачи дел. Поэтому она должна понести наказание. Кроме того, прежний директор заключил договор, который был заведомо невыгоден для фирмы. Таким образом, предшественник злоупотребил своими служебными полномочиями. Между тем прежнее руководство с претензиями не согласилось и выплачивать деньги отказалось. Ведь по результатам инвентаризации, которая предшествовала их увольнению, ошибок обнаружено не было. В ответ новая администрация решила под предлогом погашения возникшей недостачи ТМЦ задержать выплату окончательного расчета с бывшим руководством фирмы. Более того, оклады уволившихся главбуха и директора были уменьшены задним числом.Правомерны ли действия нового руководства? Кто несет ответственность за нарушения, допущенные в ходе приема-передачи дел, и отсутствие первичных учетных документов?"Качественная инвентаризация позволит избежать проблем..."Илья Плеханов, генеральный директор ООО "Советник"В случае если в организации происходит смена руководителя и главного бухгалтера, необходимо провести инвентаризацию ее имущества и обязательств (ст. 12 Федерального закона от 30 июня 2003 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", далее - Закон о бухгалтерском учете). Осуществляет инвентарную проверку специальная комиссия, назначенная приказом директора. По общему правилу ее результаты требуют документального оформления. Так, расхождения между фактическим наличием ТМЦ и данными бухучета члены комиссии фиксируют в установленном порядке и доводят до сведения материально-ответственных работников. Кроме того, для главных бухгалтеров предусмотрена обязанность составлять акт приема-передачи дел (п. 6 Постановления Совмина СССР от 24 января 1980 г. N 59). Однако, если этот документ отсутствует, нарушения не будет. Законодательством о бухучете не определена ответственность главбуха и руководителя за ошибки, допущенные в ходе приема-передачи дел. Трудовым кодексом также не предусмотрена обязанность увольняющихся работников передавать дела на основании каких-либо актов.Тем не менее после выяснения причин недостач и выявления конкретных виновников директор может взыскать недостачу за счет виновных сотрудников или отнести ее на финансовые результаты фирмы. Очевидно, качественно проведенная инвентаризация позволит избежать проблем и успешно завершить прием-передачу дел как главбуху, так и директору."Главбух несет ответственность, если..."Александр Кудинов, юрист ООО "Консалтинговая группа "БиАйКью"В настоящее время единственной процедурой, фиксирующей передачу дел генеральным директором и главным бухгалтером новому руководству, является инвентаризация имущества и обязательств фирмы. Если при проведении инвентаризации не было выявлено нарушений со стороны главного бухгалтера, то отсутствие письменного оформления приема-передачи дел не является основанием для привлечения его к материальной ответственности. Ведь контролировать проведение инвентаризации обязан руководитель предприятия (ст. 12 Закона о бухгалтерском учете). Главный бухгалтер будет отвечать за свои действия рублем только в случае, если это условие предусмотрено в его трудовом договоре (ст. 243 ТК РФ).Кроме того, законодательство возлагает на руководителя фирмы бремя ответственности за нарушения при организации бухгалтерского учета и выполнении хозяйственных операций. Ведь руководство учетом компании возложено на главбуха, который подчиняется непосредственно генеральному директору (ст. 7 Закона о бухгалтерском учете). В случае если директор причинил предприятию своим виновным действием или бездействием убытки, компания может потребовать их возмещения в судебном порядке. Более того, руководитель фирмы в соответствии с законодательством может привлекаться не только к материальной, но и к налоговой, административной или уголовной ответственности."За отсутствие "первички" - штраф..."Светлана Гаврилова, ведущий консультант по праву отдела консалтинга АКГ "ФинЭкспертиза"После завершения процедуры инвентаризации ее результаты отражают в бухгалтерском учете. В случае если в ходе инвентаризации будет установлена недостача материальных ценностей, компания вправе взыскать с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба в размере, который не превышает его среднемесячный заработок (ст. 248 ТК РФ). Однако следует учитывать, что взыскать убытки с работника можно только до его фактического увольнения. В рассматриваемой ситуации главный бухгалтер и директор могут нести ответственность за недостачу, обнаруженную в ходе инвентаризации, лишь в том случае, если будет доказано, что она произошла по их вине в период работы в компании.При этом новая администрация фирмы не вправе задерживать выплату окончательного расчета бывшему руководству под предлогом взыскания суммы ущерба от недостачи. Это правило распространяется также на выдачу трудовой книжки и других документов, связанных с работой. В случае задержки новое руководство компании могут оштрафовать на сумму от 500 до 5000 руб., а саму фирму - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, организация может быть привлечена к материальной ответственности в связи с незаконным лишением сотрудника возможности трудиться. В этом случае придется возместить ему неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ).Возможности задним числом уменьшить оклад уже уволившемуся главному бухгалтеру и директору законодательство также не допускает. Ведь размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника - существенные условия труда. Изменить их компания вправе только до увольнения работника. Между тем снизить оклад бывшему руководству в течение двух недель до увольнения также не получится. Ведь об изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить сотрудника за два месяца в письменной форме.Если же будет установлено, что по вине бывших руководителей отсутствуют первичные документы, их могут оштрафовать на сумму от 20 до 30 МРОТ (ст. 15.11 КоАП РФ). Вместе с тем за подписание невыгодного контракта прежний генеральный директор ответственности не несет. Ведь понятие "невыгодный договор" является оценочным. Так, по оценке прежнего директора контракт мог быть признан выгодным для фирмы, а новый генеральный его таковым не считает. Говорить о том, что бывший глава организации, подписав этот контракт, злоупотребил своими правами, нельзя. Ведь он заключал договор от имени фирмы в рамках исполнения своих должностных обязанностей.Материал подготовилаВ.ПлехановаЭксперт "Консультанта"Подписано в печать25.07.2006 

Читать далее...