суббота, 30 января 2010 г.

Увольнение в связи с отсутствием специального образования признано незаконным. Решение суда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 января  2009г.                                                                                        г.Минусинск

Минусинский городской суд  Красноярского края

в составе: председательствующего-Сазоновой С.А.

с участием прокурора- Коптевой Е.И.

При секретаре- З.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С. к Краевому государственному учреждению здравоохранения «***» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец С. обратилась в суд с иском к ответчику - краевому государственному учреждению здравоохранения «***» далее « ***» или «диспансер» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда в размере 50.000 руб, мотивируя это тем, что с 16 января 2006г. она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности лаборанта ***.

12 декабря 2008г. она была ознакомлена с приказом об увольнении по ч.3 ст.81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности.

Увольнение считает незаконным, поскольку за весь период работы она не имела ни одного дисциплинарного взыскания; аттестационная комиссия не проверяла ее соответствие занимаемой должности.

В связи с незаконным увольнением она испытала сильное нервное потрясение  и с 16 декабря 2008г. находилась на лечении в Минусинском психо-неврологическом диспансере.

В суде истец С. исковые требования поддержала.

Представитель ответчика, не соглашаясь с иском, пояснила, что действительно С. состояла в трудовых отношениях  с КГУЗ «***» в должности лаборанта, 12 декабря 2008г. она была уволена по ч.3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности, поскольку С. не имеет среднего специального образования; аттестация С. не проводилась, ранее дисциплинарные взыскания на нее не налагались.

Исследовав материалы дела, выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего необходимым иск удовлетворить, суд считает исковые требования С. подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

В соответствии с  ч.3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Судом установлено, что с 16 января 2006г. истица С. состояла в трудовых отношениях с КГУЗ «***» в должности лаборанта *** (л.д.52-53).

Приказом № 93 К от 12 декабря 2008г. С. уволена по ч.3 ст. 81 ТК РФ, основанием к увольнению явился акт проверки роспотребнадзора Красноярского края от 05 августа 2008г. ( л.д. 7).

Допрошенные в судебном заседании свидетели Т., С.А., О., Л. пояснили, что истица С. работала в  КГУЗ « ***» с  2006г. в должности лаборанта; окончила 3 курса медицинского института;  для прохождения специализации не направлялась; дисциплинарным наказаниям не подвергалась. Кроме того, свидетель Т.- главный врач диспансера пояснил, что аттестация по проверке соответствия истицы С. занимаемой должности не проводилась, поскольку диспансер не наделен такими полномочиями, а учитывая, что истица не имеет специального медицинского образования, ее увольнение законно.

Таким образом, суд, оценив доказательства в совокупности, установив, что несоответствие С. занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не подтверждено результатами аттестации, не может признать увольнение С. по ч.3 ст.81 ТК РФ законным, а поэтому исковые требования о восстановлении на работе  подлежат удовлетворению.

Подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 394 ч.1,2 и 9 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе и работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер компенсации определяется судом.

При определении размера заработка за время вынужденного прогула суд учитывает размер заработной платы истицы за 12 месяцев 41.262 руб. 60 коп. (51.355рб.10 коп.- 10.092 рб.50 коп. отпускные) ; среднедневной размер заработка составляет  332 рб.76коп. (41.262р.60коп : 124 дня); за период с 13 декабря 2008г. по 29 января 2009г. сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет  9.317рб.28коп. (332рб.76коп. х 28 дней).

Определяя размер денежной компенсации морального вреда суд учитывает длительное нахождение истицы С. на лечении в психо-неврологическом диспансере, а также обстоятельства ее увольнения и считает необходимым взыскать в ее пользу  10.000 руб., отказав ей во взыскании оставшейся суммы.

В соответствии со ст.94 ГПК РФ подлежат удовлетворению и требования истицы о возмещении судебных расходов в размере  10.000 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

С., рождения ***. в гор. *** Красноярского края восстановить на работе в краевое государственное учреждение здравоохранения « ***» с 13 декабря 2008г. в должности лаборанта ***.

Взыскать в пользу С. с  КГУЗ «***» заработок за время вынужденного прогула  9.317руб.28коп. и госпошлину в доход государства  372рб.70 коп.;  денежную компенсацию морального вреда в сумме  10.000 руб. и госпошлину в доход государства  100 руб.; судебные расходы в сумме  10.000 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение 10 суток через Минусинский городской суд.

Председательствующий:                                                    С.А.Сазонова

Копия верна судья:

Решение вступило в законную силу .


Читать далее...

Конфликты на работе и в повседнедневной жизни и правила поведения в них

Как  и обещала, я начала работу по поиску материала, который поможет сформировать правильные навыки поведении в конфликтной ситуации с целью его разрешения наиболее благоприятным образом для обеих сторон..

В этом выпуске мы поговорим о социальных и межличностных конфликтах, их природе и причинах, поводах возникновения конфликтной ситуации на работе. Узнаем о типах конфликтной личности, коммуникационных техниках, способствующих возникновению конфликта  и, наоборот, пониманию партнера. Увидим, что любая  коммуникации это процесс с обратной связью и узнаем, какие условия необходимы для получения положительной обратной связи при общении, а также о том, что чаще всего приводит к разногласиям и непониманию между людьми, какие основные ошибки в общении мы допускаем. Кроме этого,  в следующей части выпуска мы познакомимся с 15 правилами поведения в конфликтной ситуации.

 Конфликт и правила поведения в нем

Мортон Дойч,  американский психолог, специалист в области социальной психологии и психологии личности, конфликтологии, психологии предупреждения военных действий, осуществляя мотивационный анализ конфликтного поведения, отмечал, что конфликт — это такое взаимодействие двух сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т. е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта, а с другой стороны, эмоциональное неприятие другого человека, тенденция к конкурентному взаимодействию людей, как их психологическая особенность, способствует конфликтному поведению

Природа социального конфликта

 Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству.

Соперничество часто выливается в открытые столкновения, в конфликты. Определим социальный конфликт, как попытку достичь вознаграждения путем отстранения, подчинения или даже физического уничтожения соперников. Причины социальных конфликтов можно разделить на две большие группы. Обозначим их как личностные и социальные. Эти две группы причин взаимозависимы.

Основными социальными предпосылками конфликтов является:

I) социальное неравенство  т.е. неравномерное распределение между членами общества и группами богатства, влияния, информации, уважения и других социальных ресурсов:

2) культурная неоднородность  т.е. сосуществование в обществе различных систем ценностей, разных представлений о мире, разных поведенческих стандартов

Но социальные предпосылки сами по себе не обязательно приводят к конфликтным столкновениям. Субъектами конфликтов в конечном итоге всегда являются конкретные люди  либо отдельные лица, либо люди, объединенные в группы.

Основным личностным побудительным мотивом конфликта является неудовлетворенная потребность.

 Когда какая-либо потребность не находит удовлетворения, человек испытывает недовольство, беспокойство, страх и другие отрицательные эмоции. Чем дольше длится состояние неудовлетворенности, тем сильнее эти эмоции, тем тяжелее состояние человека.

Объектом агрессии выступает тот объект, который препятствует удовлетворению потребности. Это может быть человек, группа, общество в целом. Тот, на кого направлена агрессия, в свою очередь, отвечает агрессивным действием. Так возникает конфликт.

Причины возникновения конфликтов

Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.

Поводом для конфликта на работе могут служить: 

События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.

Болезненное состояние.

Усталость.

Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Типы конфликтных личностей

Демонстративный

Чаще всего это холерики, которым присуща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях, для них конфликт, как для рыбы вода, это – жизнь, среда существования. Они любят все время быть на виду, имеют завышенную самооценку.

Ригидный (косный)

Люди этого типа не умеют перестраиваться, т. е. учитывать в своем поведении изменение ситуации и обстоятельств, принимать во внимание мнения и точки зрения окружающих, честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность.

Педант

Личность “сверхточного” типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, хоть и исполнительна, отталкивает людей от себя.

“Бесконфликтный”

Личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решения на других (руководитель на своего заместителя), беспринципная. Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность, особенно это болезненно и чревато последствиями, если такой тип личности у руководителя.

“Танк”

“Танк” – это грубый, бесцеремонный человек, идущий на пролом, презирающий тонкости взаимоотношений и чужие чувства.

Противостоять таким людям особенно трудно там, где силен дух тоталитаризма, где давление в межличностных отношениях широко распространено.

“Пиявка”

“Пиявка” не говорит гадостей, не ругает и не оскорбляет, ни в чем прямо не обвиняет, но после общения с ним ухудшается самочувствие, снижается настроение или появляется.

“Вата”

Такой человек производит впечатление приятного и покладистого. Он уступчив и сговорчив. Это нравится в начале взаимодействия с ним. Но потом часто возникают проблемы: ”Вата” не выполняет обещанного, соглашается сделать какую-либо работу и не делает ее.  

“Обвинитель”

Для него весь мир полон дураков, подлецов и бездельников. Но критикует он не устройство мира, а вполне конкретных людей: соседей, водителей автобусов, продавцов, врачей, сослуживцев, начальников, чиновников правительства... Критикует увлеченно, с жаром, со знанием дела, с фактами, выводами и заключениями. Имеет свои четкие суждения о том, кто как должен жить и работать. Если вы попытаетесь прервать бесконечную обвинительную речь, скорее всего, агрессии не будет. Будет легкое раздражение: либо вызванное вашей, конечно же, неумелой попыткой обвинять лучше, чем он, либо “вашей близорукостью” и тщетной попыткой оправдать кого-либо.

Коммуникационные техники, способствующие возникновению конфликта

            Негативная оценка.

            Высказывания, принижающие личность партнера (например: “Глупости ты говоришь”, “Ты, я вижу, в этом вопросе ничего не понимаешь” и т. п.).

            Игнорирование.

            Собеседник не принимает во внимание того, что говорит партнер, пренебрегает его высказываниями.

            Эгоцентризм.

            Собеседник пытается найти у партнера понимание только тех проблем, которые волнуют его самого.

Коммуникации как процесс с обратной связью

Необходимую информацию человек получает разными путями, из множества источников. Среди них значатся не только заранее сообщаемые сведения и анкетные данные, но и впечатления при непосредственном общении.

Если на долю устной речи, произносимых слов приходится всего 7% информации о собеседнике, то через интонацию и модуляцию голоса ее доходит примерно 38%. Но основной массив информации передается языком мимики и жестов.

Чаще всего разногласия и непонимание с неумением или нежеланием почувствовать другого человека, проникнуться его потребностями, заботами, его болью. Сопереживание открывает широкий путь к согласию. Вот некоторые правила, призванные полнее почувствовать человека и дать ему понять это:

При разговоре нужно стараться разобраться в своих чувствах, а затем и в потребностях, которые стоят за ними. Наши переживания больше зависят от наших потребностей, чем от поведения других людей. Когда мы осознаем наши потребности, чувства, связанные с ними, становятся менее острыми.

Раскрытие своих чувств, откровенность порождает честность, а без честности невозможно подлинное согласие.

Нужно уметь наблюдать и описывать поведение человека не оценивая. Слова открывают только верхушку чувств. Можно проверить свои предположения, задав вопрос с интонациями сомнения. Например: “Ты чувствуешь себя так оттого, что тебе не удалось сделать то-то и то-то...?”

Возможность дать человеку почувствовать, что его понимают – основная задача обратной связи при разговоре. Собеседнику часто необходимо именно это, потому что понимание всегда нужнее совета.

Приведем коммуникационные техники, которые не вызывают напряженности в разговоре, а их использование может быть полезно для понимания своего собеседника

Коммуникационные техники, способствующие пониманию партнера

            Ступень А. “Проговаривание”. Собеседник точно, дословно повторяет высказывание партнера. При этом он может начать с вводной фразы “Как я Вас понял...”, “По Вашему мнению...”, “Ты считаешь...” и т. п.

            Ступень Б. “Перефразирование”. Собеседник воспроизводит высказывания партнера в сокращенном, обобщенном виде, кратко формулирует самое существенное, в его словах: “Вашими основными идеями, как я понял, являются...”, “Итак...”.

            Ступень В. “Развитие идеи”. Собеседник пытается вывести логическое следствие из высказывания партнера или выдвинуть предположение относительно причин высказывания партнера “Если исходить из того, что Вы сказали, то выходит, что...”, “Вы считаете, видимо, потому что...”

Обратная связь

Специалисты акцентируют внимание на таком свойстве человека, как рефлексия, т.е. самоанализе каждым своих знаний и поступков, размышлении об их границах и значении, о том, как они воспринимаются и оцениваются людьми. Стороннее мнение о себе люди узнают в процессе общения. Оно может совпадать с собственной точкой зрения, что способствует укреплению доверительности в отношениях, а может и расходиться с ней, создавая предпосылки для возникновения конфликтов.

Для рефлексии исключительно значима информация этой обратной связи.

Одним из условий обратной связи является умение слушать своего собеседника,

предоставляя ему возможность высказаться полностью. Это – золотое правило слушания. Короткая пауза в речи не означает, что поставлена точка. Важно почувствовать, когда вас приглашают высказаться.

Чтобы стать умелым слушателем, необходимо воздерживаться от оценочных суждений до того момента, пока не будете уверены, что оценки действительно важны собеседнику и могут быть ему полезны. Для этого нужно сконцентрироваться на нем и периодически “возвращать” ему перифраз того, о чем он рассказывает. Он будет уверен, что его внимательно слушают.

При разговоре надо стараться понять смысл слов собеседника, для чего и необходимо уточнение в правильности понимания.

Особенно важно: не торопиться интерпретировать, оценивать сказанное, не спешить выразить говорящему свое мнение по поводу его слов. 

 “Барьеры” коммуникаций

Чаще всего разногласия и непонимание, т.е. “барьеры” коммуникаций, с неумением или нежеланием почувствовать другого человека, проникнуться его потребностями, заботами, или болью. Расхождения возникают из-за желания навязать свое видение и понимание ситуации. Часто препятствием на пути к согласию является опасение потерять влияние (над человеком, группой).

Американский психолог Маршал Розенберг, разрабатывающий принципы “ненасильственной коммуникации”, считает, что существуют три основные формы общения, которые препятствуют состраданию, провоцируя при этом непонимание и вынужденную защиту.

                                 Слова, воспринимаемые как требование.

                                 Слова, которые воспринимаются как диагноз, осуждение.

                                 Слова, не оставляющие выбора.

             Ошибки в разговоре

            “Читаем мысли” другого. Человек может ошибочно полагать, что его считают глупым, злым, жадным и т. д. “Я вижу, ты считаешь меня глупым (жадным, злым и т. д.)”.

Принимаем молчание за внимание. Если собеседник молчит, то это еще не означает, что он слушает.

Попытка скрыть свои чувства. Напрасно ожидать откровенности от собеседника, если сам держишь свои чувства под замком.

Недооцениваем необходимость тратить время на коррекцию эмоционального состояния – своего или собеседника. Например, если вы догадались, что собеседник испытывает какое-либо чувство, то полезнее помочь ему открыть это чувство, снизив тем самым остроту переживаний. При хорошем контакте затраты времени на коррекцию эмоционального состояния окупятся с лихвой.

Призываем других измениться или требуем от них стать такими, как нужно нам. Призыв или совет: “Не будь таким чувствительным” или какой-либо сходный с ним бессмысленнее.

Ошибки при слушании

Притворство, что слушаем. Как бы мы ни притворялись, отсутствие интереса непременно проявится в выражении лица или в жестах.

Когда мы мысленно не соглашаемся с говорящим, то часто прекращаем слушать и ждем своей очереди высказаться.

Дождавшись, увлекаемся обоснованием своей точки зрения, а затем не можем переключить внимание на говорящего после того, как высказались. Тем самым теряем нить разговора и затрудняем понимание друг друга.

Оказываемся под влиянием чувств сильно взволнованного собеседника и пропускаем смысл сообщения.

Задавание лишних вопросов с целью показать, что разговор интересен.

Кодекс поведения в конфликте. Пятнадцать правил:

 1. Дайте партнеру “выпустить пар”. Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.

Во время его “взрыва” следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он — страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, зна­чит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хоро­шем настроении люди не кидаются друг на друга.

Наилучший прием в эти минуты — представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не прохо­дят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном ко­коне. Немного воображения, и этот прием срабатывает.

 Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объек­тивные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: “То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?”.

 2. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующе­го партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент (“В гневе вы еще красивее... Ваш гнев гораз­до меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации...”). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много.

 Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, компли­менты переключали сознание разъяренного партнера с от­рицательных эмоций на положительные.

 3. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: “Вы меня обманываете”, лучше звучит:“Я чувствую себя обманутым”.

Не говорите: “Вы грубый человек”, лучше скажите: “Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете”.

 4. Попросите сформулировать желаемый конечный резуль­тат и проблему как цепь препятствий.

Проблема — это то, что надо решать. Отношение к че­ловеку — это фон или условия, в которых приходится ре­шать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Опреде­лите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

 5. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

Вы оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.

 6. В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”.

Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступ­кам.

 7. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претен­зий.

Кажется, что все понятно, и все же: “Правильно ли я вас понял?”, “Вы хотели сказать...?”Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже умень­шает его агрессию.

 8. Держитесь как на острие ножа в позиции “на равных”.

Большинство людей, когда на них кричат или их обви­няют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, про­молчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти неэф­фективны.

Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных — “взрослая”). Она удерживает и парт­нера от агрессии, помогает обоим не “потерять свое лицо”.

 9. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.

Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вы­зывает у него уважение. Ведь способны к извинению толь­ко уверенные и зрелые личности.

 10. Ничего не надо доказывать.

В любых конфликтных ситуациях никто никогда и ни­кому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицатель­ные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с “врагом”. Работа мысли останавливается.

 11. Замолчите первым.

Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытайтесь сделать единственное — замолчите. Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекратить ее.

Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством или вызовом, оно может подействовать как красная тряпка на быка.

 12. Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицатель­ного эмоционального состояния партнера: “Ну вот, полез в бутылку! ... А чего ты нервничаешь, чего злишься?... Чего ты бесишься?”. Подобные “успокаивающие” слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

 13. Уходя, не хлопайте дверью.

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны тра­гические случаи, вызванные именно оскорбительным сло­вом “под занавес”.

 14. Говори, когда партнер остыл.

Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры как капитуляцию, лучше не опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося от ссо­ры должна исключать полностью, что бы то ни было обид­ное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

 15.Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения .

Выразите свое уважение и расположение оппоненту и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей. И если вы сохраните отношения и дадите клиенту “сохранить свое лицо”  , вы не потеряете его как будущего клиента или партнера . Найти нового, надежного, неконфликтного клиента и партнера –задача не из легких в условиях конкуренции .

  Использованы материалы из книги М.В. Меткина «Теоретические  практические аспекты разрешения конфликтов» и реферата «Конфликт и способы его разрешения»



Читать далее...

Суд обязал вернуть премию

При уменьшении или неначислении премии работнику за отчетный период в соответствии с Положением об оплате труда или Положением о премировании, действующим в организации, работодателем должен соблюдаться порядок применения дисциплинарного взыскания, в противном случае, работник, обратившись за защитой, может вернуть положенную ему переменную часть оплаты труда в виде премиальных через суд.

У Л Ь Я Н О В С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д

Дело 33-***/2009 Судья К*** И.И.  

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
22 декабря 2009 года г. Ульяновск
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:

председательствующего судьи Жаднова Ю.М.,

судей Аладина П.К., Трифоновой Т.П.,

при секретаре Якуте М.Н.

рассмотрела дело по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «У***» на решение Ульяновского районного суда Ульяновской области от 06 ноября 2009 года, по которому суд постановил:

Исковые требования М*** к ООО «У***» о взыскании денежных средств и компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «У***» в пользу М*** задолженность по причитающимся выплатам в размере 5048 рублей 98 копеек, проценты за задержку выплат в размере 126 рублей 65 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 600 рублей.

Взыскивать с ООО «У***» в пользу М*** проценты в размере 1 рубля 81 копейки за каждый день просрочки, начиная с 07 ноября 2009 года по день фактической выплаты задолженности.

В удовлетворении остальной части исковых требований М***. к ООО «У***» отказать.

Взыскать с ООО «У***» в доход местного бюджета в возмещение судебных расходов 225 рублей 95 копеек.

Заслушав доклад судьи Аладина П.К., судебная коллегия

установила:


М***. обратилась в суд с иском к ООО «У***» (далее ответчик, общество), в котором просила взыскать:

- премию за июль 2009 года в размере 7839 рублей 68 копеек;

- денежную компенсацию за задержку выплаты премии, начиная со следующего дня установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно;

- компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Свои требования истица мотивировала тем, что она состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 2003 года. В соответствии с трудовым договором, коллективным договором и Положением о премировании, общество должно было выплачивать ей ежемесячно заработную плату, состоящую из оклада и премии (140 процентов). Однако ответчиком ей не была начислена и выплачена премия за июль 2009 года. Вместе с тем в июле с 01 по 13 она исполняла обязанности начальника кадрово-правовой службы, с 14 по 15 работала в должности начальника юридического отдела, а с 16 по 28 находилась на больничном листе. С 29 июля 2009 года по настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. В связи с этим работодатель обязан был начислить и выплатить премию за июль 2009 года. Поскольку ей не была своевременно произведена выплата премии, с ответчика надлежит взыскать проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки и компенсацию морального вреда, так как из-за невыплаты премии она испытала нравственные страдания.

Рассмотрев дело, суд вынес решение, приведенное выше.

В кассационной жалобе ООО «У***» просит решение суда отменить.

Жалоба мотивирована тем, что основанием для неначисления премии М***. явился не сам факт неподготовки ею ответов на поступившие документы, как ошибочно полагает суд, а нарушение истцом своих должностных обязанностей, поскольку она не передала находящиеся у неё документы к исполнению. Эти действия дезорганизовали работу юридического отдела, поскольку истица сознательно создала сложности для работы других отделов предприятия.

В возражениях на кассационную жалобу М***. считает решение суда законным и обоснованным.

Рассмотрев доводы жалобы, изучив материалы дела, выслушав К*** Н.А., представляющую по доверенности интересы ООО «У***», просившую удовлетворить жалобу по доводам, в ней изложенным, проверив соответствие выводов суда имеющимся в деле доказательствам и правильность применения судом норм процессуального и материального права при вынесении решения, кассационная инстанция не находит его подлежащим отмене.

Суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационной жалобе (п. 1 ст. 347 ГПК РФ).

При рассмотрении дела районный суд принял все необходимые меры для всестороннего, полного и объективного выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон.

На основании надлежащей оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд пришел к обоснованному выводу, что неначисление истцу обществом премии за июль 2009 года является необоснованным.

Материалами дела установлено, что М***. принята на работу в ООО «У***» 13 октября 2003 года на должность начальника юридического отдела (приказ от 13.10.2003 № ***), а 12 апреля 2004 года с ней был заключен трудовой договор.

Из п. 8.1 трудового договора следует, что оплата труда истца осуществляется за фактические результаты исполнения трудовых функций, с учетом результатов исполнения договора, на основании Положения об оплате труда работников общества. Кроме того, трудовым договором установлено, что М***. установлена заработная плата по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Факт неначисления и невыплаты премии истцу за июль 2009 года нашел свое подтверждение.

В судебном разбирательстве ответчиком в качестве основания для неначисления и невыплаты премии было указано, что истец ненадлежащим образом исполнил свои обязанности (своевременно не были подготовлены ответы на претензию и представление). Кроме того, до наступления временной нетрудоспособности указанные документы М***. не были переданы начальнику отдела, что привело к дезорганизации работы структурных подразделений общества.

Однако указанные доводы не нашли своего подтверждения в судебном разбирательстве суда первой инстанции.

Как следует из п. 6.6 трудового договора, работник может быть лишен работодателем премиальных выплат полностью или в части в случае нарушения им трудовой дисциплины.

Согласно положению о премиальной оплате труда работников структурных подразделений ООО «У***» для кадрово-правовой службы основным показателем премирования является выполнение принятых планов этой службы. Премирование работников внутри структурного подразделения производится в зависимости от КТУ (коэффициент трудового участия), который может быть снижен, в том числе за невыполнение должностных обязанностей, т.е. нарушения трудовой дисциплины. 

Вместе с тем ответчиком не представлены доказательства того, что истцом была нарушена трудовая дисциплина, и что при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания работодателем был соблюден порядок его применения (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, как следует из материалов дела и не оспаривается ответчиком, ответы на претензию и представление были исполнены в срок, и неблагоприятных последствий (снижения финансовых показателей (результатов деятельности), привлечения к административной ответственности) в указанный период для общества не наступило.

С учетом изложенного решение следует признать законным, а доводы кассационной жалобы - несостоятельными.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Ульяновского районного суда Ульяновской области от 06 ноября 2009 года оставить без изменения, а кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «У***» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:


Читать далее...

вторник, 26 января 2010 г.

Рабочее место в коридоре. После восстановления на работе по решению суда

Работник, которого не ждут

Восстановление на работе незаконно уволенного работника - дело достаточно непростое: даже пройдя все судебные инстанции и выиграв дело, работник может и не вернуться на прежнее рабочее место. Как показывает практика, если работодатель не желает видеть уволенного им работника, он пойдет на все уловки, чтобы его не восстанавливать.

В чем проблема

Исполнение решений о восстановлении на работе – одна из самых сложных процедур. Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя. Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы:

Во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допущением к исполнению прежних трудовых обязанностей;

Во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ)?

Рабочее место в коридоре

Что касается первой обозначенной проблемы, то видно, что законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику его прежних трудовых обязанностей (хотя правильнее было бы, на наш взгляд, сказать  «прежней трудовой функции»). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя – восстановить незаконно уволенного работника в должности. Причем сделать это надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Вот реальный пример из судебной практики.

Гражданин Р. по решению суда был восстановлен в компании ООО «Политекс». Однако добровольно исполнять решение суда  ООО не захотело, в связи с чем Р. был вынужден обратиться в службу судебных приставов. Было возбуждено исполнительное производство. На утро судебный пристав-исполнитнль и работник пошли на работу вместе, однако через проходную их не пропустили, сказав, что Р. в базе данных организации не значится. При этом в головном офисе «Политекса» администрация предъявила приставу копии приказа о восстановлении работника в должности, трудового договора, должностной инструкции и командировочных удостоверений. Для пристава этого оказалось достаточно, и он прекратил исполнительное производство (несмотря на то, что на его глазах работника не пускали на рабочее место). Тогда Р. был вынужден снова обратиться в суд - уже с требованием признать действия пристава по окончании исполнительного производства незаконными. Решением суда требования Р. были удовлетворены. Суд кассационной инстанции признал данное решение законным, указав, что  действия пристава по окончании исполнительного производства были правильно признаны незаконными в связи с тем, что фактически истец не был допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей (по информации пресс-службы Калининградского областного суда). 

В описанной ситуации из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия «фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей» работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований – очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, на наш взгляд, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника - основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора.

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться.

Например, известен случай, когда работодатель посадил восстановленного работника за рабочий стол в общем коридоре. Не выдержав насмешек коллег и посетителей, человек сам уволился. А со стороны закона все было гладко: приказ о восстановлении есть, рабочее место тоже вроде как имеется, трудовые обязанности прежние. Ну мало ли что работник сидит в коридоре, но он же «фактически допущен к исполнению своих прежних трудовых обязанностей», а уж каким способом допущен – неважно.

Очень хотелось бы, чтобы законодатели или Верховный Суд РФ наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. По нашему мнению, работнику должны быть гарантированы не только предоставление прежней трудовой функции, но и остальные обязательные условия трудового договора, в том числе его рабочее место, заработная плата и др.

Тем не менее следует признать: для того, чтобы сделать нормы о восстановлении на работе работающими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на настоящий момент представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда наших работодателей за нарушения трудового законодательства.

Особое решение

Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с  некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указывает и ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике, под немедленным исполнение решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнении на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.

Согласно ст. 119 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части, мотивировочная же часть судебного решения готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. Таким образом, получается, что исполнению будет подлежать решение суда, которое:

- не вступило в законную силу;

- не подготовлено в полном объеме;

- возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке.

Поэтому суждения работодателя о том, что он не может пока восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется, либо по тому основанию, что судом вынесена только резолютивная его часть, будут ошибочными. А соответственно отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Точно так же будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данной должности трудится новый работник.

Предъявите документы

Как уже говорилось выше, на законодательном уровне четко не определено, какие документы должен предъявить работник работодателю, чтобы последний его восстановил. В свою очередь несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной (ст. 315 УК РФ) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом,  возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако как мы рассмотрели выше и как показывает практика, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утв. Приказом Судебного департамента при ВС РФ от 29.04.2003 № 36).

Таким образом, на руках у восстановленного работника по идее должен быть исполнительный лист. Именно он в данной ситуации и может стать тем необходимым подтверждающим документом. Вместе с тем ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются и на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую к работодателю приходит восстанавливаться работник вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов. 

Однако стоит заметить, что судебное решение (даже несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме), исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юрлиц РФ. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении приговора, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также отсутствие информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и соответственно при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел соответствующих подтверждающих документов, а соответственно не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

Юлия Терешко

http://www.gazeta-yurist.ru/article.php?i=960


Читать далее...

суббота, 23 января 2010 г.

Искусство защищать себя

Все чаще я получаю письма с вопросами о том, как вести себя в конфликтной ситуации с работодателем. Продолжать войну за свои права или лучше уволиться по собственному желанию, если руководство грозит, что уволят тебя рано или поздно. 

Как правило, у авторов этих писем конфликт уже в разгаре, только в разной стадии – кто-то уже обратился в суд после написания на расчет, но, спохватившись и понимая, что допустил ошибку своим увольнением, пытается доказать принуждение к увольнению по собственному желанию, кто-то пытается «поднять» народ на борьбу с нарушениями трудовых прав, кто-то занимается разъяснительной работой среди своих сослуживцев, показывая им незаконные механизмы действия работодателя, кто-то борется только сам за себя.

Всех их объединяет одно – они задают вопрос «Что делать?» уже после того, как конфликт налицо. Некоторые из этих людей находятся на больничном или даже на стационарном лечении.

Стресс подрывает психическое и физическое здоровье человека настолько, что ему уже приходится думать, в первую очередь, о восстановлении своих жизненных сил, а негативная, неразрешенная ситуация на работе все время гонит мысли по одному и тому же кругу – «А чем теперь все это кончится?» и продолжает питать болезнь. Это и понятно, ведь, чтобы ушли симптомы болезни, необходимо удалить ее причину. Пока человек не перестанет нервничать, о здоровье можно забыть.

Я не психолог, но, наблюдая, какими плачевными результатами зачастую заканчивается поведение людей в конфликтных ситуациях на работе, да и не только на работе и, получая письма с вопросами, как поступить правильно, хочу поделиться своими мыслями, какие шаги стоит предпринять, чтобы как можно более обезопасить себя от возможных неприятностей и поступков, после которых, возможно, придется кусать локти или даже свалиться больным..

Так что же делать?

Сначала необходимо произвести основательную ревизию своих жизненных ценностей и ответить себе на вопрос – что для вас лично является приоритетом? Что вы считаете самым важным в жизни, без чего она вам кажется невозможной?

«В этом смысле ценности бывают двух типов: цели и средства. Если я спрошу вас: "Что вы цените больше вceгo?", вы можете ответить: "Любовь, семью, деньги..." Из этих трех "любовь" для вас является целевой ценностью, к которой. вы стремитесь, другими словами, желаемым эмоциональным состоянием. "Семья" же и "деньги"— это просто средства, то есть они являются лишь способом, с помощью которого вы приводите в действие то эмоциональное состояние, которого действительно желаете достичь…» (с) Э.Роббинс «Разбуди в себе исполина».

Для кого-то это окажется благополучие семьи и близких, для кого-то деньги, дающие возможность приобретать все, что можно на них купить, для кого-то – самореализация, слава или власть над другими, а для кого-то борьба с идейным противником за торжество своих идеалов…

У каждого из нас может быть свой список и свои приоритеты в тот или иной период времени.

В списке основных жизненных ценностей, на первом месте, как правило, стоит здоровье. И это верно. Когда человек болен, чаще всего, его уже мало что интересует в жизни, потому что нет уже сил ни на стремление к чему-то, ни на достижение своих целей, все его мысли направлены на то, чтобы выздороветь. И если конфликт с работодателем в итоге доведет вас до инсульта и инвалидности, даже если вы выиграете суд, кто в итоге проиграет?

Прежде всего, собираясь вступать с работодателем в борьбу за свои нарушенные права, подумайте, а может быть, есть способы решить его без конфликта, путем договоренностей?

Отбросьте эмоции, включите интеллект. Избавьтесь от демонстративных, агрессивных действий, не бросайтесь в драку, очертя голову, никогда не переходите на личные оскорбления и оценки противника.

Проанализируйте обстановку, сложившуюся в вашем коллективе, – есть ли среди него ваши единомышленники, готовые выступить вместе с вами в открытой борьбе, вплоть до защиты вас в случае судебного разбирательства?

Были ли подобные конфликтные ситуации в вашем коллективе раньше, к чему в итоге привело поведение работников в них? Каким был его результат? Дал ли он какие-то позитивные плоды - для вас лично и других работников?

Трезво оцените свои собственные силы. Готовы ли лично вы к дальнейшей жесткой борьбе? (а она будет однозначно жесткой)

Что лично вы хотите получить от работодателя в сложившейся ситуации?

Какие приемы и способы, на ваш взгляд, смогут помочь достичь вам положительного результата, без нанесения себе ущерба?

От ответа на эти вопросы зависит многое. Они помогут вам выработать правильную стратегию и тактику поведения до того, как конфликт уже разгорится и принесет вам возможные негативные последствия. 

Защищать себя ведь тоже нужно уметь. Это целое искусство.

Давайте учиться вместе. Я постараюсь подыскивать материал и литературу, которая может быть полезна, подскажет, как сформировать правильные навыки поведении в конфликтной ситуации, научит добиваться побед без возможных тяжелых последствий. Если кто-то из вас знает или встретит интересный материал по теме, поделитесь, пожалуйста, ссылкой. Я думаю, вам будет благодарен каждый.

Для начала рекомендую прочесть книгу «Принципы айкидо в повседневной жизни».

http://www.koob.ru/dobson_miller/aikido_in_everyday_life

Читать далее...

понедельник, 18 января 2010 г.

Отказ суда в удовлетворении иска о признании незаконным изменения определенных условий трудового договора

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 июня 2009 года Ачинский городской суд Красноярского края 

в составе председательствующего судьи Гудовой Н.В.

с участием представителя ответчика Муниципального унитарного предприятия «А», действующей по доверенности А.С.,

при секретаре Хомченко И.Ю.,

рассмотрев в открытом предварительном судебном заседании гражданское дело по иску Н.В. к Муниципальному унитарному предприятию «А» о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменений трудовых функций и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л : 

Н.В. обратился в суд с исковым заявлением к Муниципальному унитарному предприятию «А (далее МУП «А») с требованиями о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменений трудовых функций, признании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 октября 2008 года не подлежащим применению, взыскании недоначисленной заработной платы за период с 01 октября 2008 года по 31 января 2009 года включительно в сумме 17 760,40 рублей, взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Исковые требования мотивированы тем, что 03 июля 2008 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 111111по условиям которого истцу был установлен должностной оклад в размере 19 885,00 рублей. По инициативе ответчика в указанный трудовой договор внесены изменения касающиеся размера должностного оклада истца, в результате чего с 01 октября 2008 года оклад истца был уменьшен и составил 17 050,00 рублей. Указанное изменение, по мнению истца, является незаконным на том основании, что произведено без учета требований ст. 74 ТК РФ. В результате неправомерных действий ответчика истцу за период с 01 октября 2008 года по 31 января 2009 года недоплачена заработная плата в размере 19 760,40 рублей, чем причинен моральный ущерб, оцененный истцом в размере 10 000 рублей (л.д. 2).

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного истцом процессуального срока для обращения в суд. Ходатайство мотивировано тем, что учитывая характер работы, интенсивность труда и ответственность за результаты своей деятельности, истец фактически не располагал свободным временем для обращения с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора в указанный период. Кроме того в период времени с 09 февраля 2009 года по 18 февраля 2009 года истец находился на больничном листе, с 19 февраля 2009 года по 24 апреля 2009 года обращался с жалобами в инспекцию труда в Красноярском крае, Ачинскую межрайонную прокуратуру о нарушении работодателем законодательства о труде. Вместе с тем истцом неверно истолкованы положения п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 о том, что течение срока три месяца начинается на следующей день после расторжения трудового договора (л.д. 64).

В судебное заседание истец Н.В., извещенный о дате судебного заседания (л.д. 63) не явился, просил дело рассматривать в его отсутствие (л.д. 8).

Представитель ответчика МУП «А», А.С. по заявленным требованиям возражала в полном объеме, ссылаясь на пропуск истцом срока за обращением в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исследовав письменные объяснения, ходатайство о восстановлении срока истца, выслушав объяснения представителя ответчика, суд считает, что в удовлетворении исковых требований о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменений трудовых функций и компенсации морального вреда следует отказать по следующим основаниям.



В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (ред. Постановления Пленума ВС РФ №63 от 28.12.2006) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (далее Постановления Пленума) исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, в соответствие с которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п.5 Постановления Пленума). 

Из материалов дела видно, что истец Н.В. с 03 июля 2008 года по 06 февраля 2009 года работал в должности исполняющего обязанности начальника юридического отдела МУП «А». Истцу был установлен должностной оклад в размере 19 885 рублей в месяц плюс районный коэффициент и региональная надбавка в размере по 30% каждый, что подтверждается приказом о приеме на работу (л.д. 54), трудовым договором № 111111от 03 июля 2008 года, подписанным истцом (л.д. 31-35). Н.В. прекратил свои трудовые отношения с МУП «А» 06 февраля 2009 года, в связи с прекращением трудовых отношений Н.В. работодателем произведен расчет при увольнении (л.д. 56).

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В ходе судебного заседания установлено, что в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, истец Н.В. был в письменном виде уведомлен о том, что с 01 октября 2008 года в связи с изменением организационной структуры предприятия условие трудового договора, заключенного с истцом в части размера должностного оклада будет изменено с 01 октября 2008 года, должностной оклад уменьшен до 17 050 рублей. С указанным письменным уведомлением Н.В. ознакомлен 01 августа 2008 года, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении (л.д. 36).

По истечении установленного письменным уведомлением периода, то есть 01 октября 2008 года Н.В. собственноручно подписал дополнительное соглашением к трудовому договору на основании чего суд приходит к выводу о том, что стороны (работодатель и работник) пришли к обоюдному соглашению, что с 01 октября 2008 года у Работника ( Н.В.) установленный оклад будет изменен на 17 050 рублей (л.д. 37).

В ходе судебного заседания также установлено, что в соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя вручать письменные извещения каждому работнику при выдаче заработной платы, истец Н.В. ежемесячно при выплате заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, получал расчетный лист о размерах заработной платы, о ее составных частях, суммах и основаниях произведенных удержаний, размере суммы, причитающейся к получению. Форма извещения утверждена работодателем в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ).

Факт получения истцом расчетных листов по заработной плате объективно подтверждается копиями расчетных листов по заработной плате за период работы у ответчика, представленными стороной ответчика в ходе подготовки дела к судебному разбирательству (л.д. 56-62).

Таким образом , в ходе судебного заседания установлено , что сведениями об изменении размера заработной платы, о ее составных частях, суммах удержаний истец в соответствии с вышеуказанными нормами закона располагал, в связи с чем при возникновении спора о размерах сумм, причитающихся истцу по заработной плате, истец был вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального спора в течение трех месяцев после подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, поскольку из текста дополнительного соглашения истец должен был узнать о нарушении своего права.

Доводы истца Н.В. о том, что процессуальный срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права истцом пропущен по уважительным причинам, суд считает несостоятельными по следующим основаниям.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п.5 Постановления Пленума).

Из материалов дела следует, что в период работы у ответчика истец Н.В. в период с 01 октября 2008 года по 06 февраля 2009 года (день увольнения) исполнял свои трудовые обязанности при 40-часовой рабочей неделе, что объективно подтверждается табелями учета рабочего времени (л.д. 41-47).

Характер работы и интенсивность труда на рабочем месте истца Н.В., на что ссылается истец в ходатайстве о восстановлении пропущенного срока, в соответствии с вышеприведенными нормами законодательства, судом не могут быть приняты во внимание при разрешении вопроса о восстановлении пропущенного срока. Болезнь истца в период с 09 февраля 2009 года по 18 февраля 2009 года (л.д. 13) имела место уже после истечения трехмесячного срока и не могла быть препятствием к обращению в суд.

Неправильное толкование истцом норм действующего законодательства судом также не может быть принято во внимание, поскольку истец исполнял трудовые обязанности начальника юридического отдела, в силу своих должностных обязанностей должен иметь юридические познания о процессуальных сроках для обращения в суд за защитой нарушенного права, а также о последствиях пропуска данных сроков.

Таким образом, судом установлено, что на момент обращения за судебной защитой, а именно при подаче иска 04 мая 2009 года о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменений трудовых функций и компенсации морального вреда, истцом Н.В. пропущен установленный законом срок для разрешения индивидуального трудового спора в судебном порядке, исковые требования заявлены в суд после истечения срока исковой давности, о чем заявлено стороной ответчика в судебном заседании, а также при подаче письменных возражений на исковое заявление, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. Каких-либо уважительных причин объективного или субъективного характера, связанных с личностью истца, препятствующих для обращения за судебной защитой в установленные законом сроки, истцом в суд не представлено, в связи с чем в удовлетворении исковых требований следует отказать в связи с пропуском срока за обращением за судебной защитой.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л: 

В удовлетворении иска Н.В. к Муниципальному унитарному предприятию «А» о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменений трудовых функций и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение 10 дней с подачей жалобы через Ачинский городской суд.

Федеральный судья: Н.В.Гудова 

Кассационным определением Красноярского Краевого суда решение оставлено без изменений.

Читать далее...

Зарплата при суммированном учете рабочего времени. Решение суда о взыскании заработной платы,процентов за ее задержку и компенсации морального вреда

Сегодня для многих категорий работников установлен суммированный учет рабочего времени, когда ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определенной категории работников, не может быть соблюдена. Зачастую продолжительность рабочих смен составляет от 10 до 12 часов, с самыми разными интервалами, два рабочих, два выходных, день, ночь, два выходных, в некоторых организациях применяются графики работы "сутки через трое" и т.п.

Мы знаем, что трудовым законодательством определена нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может составлять в неделю более 40 часов при восьмичасовой рабочей неделе с двумя выходными. Если вы возьмете производственный календарь на любой рабочий год, то увидите, что в каждом месяце существует определенная не только месячная, но и годовая норма рабочего времени. И если ваш график работы отличается он пятидневной 8-часовой рабочей недели с двумя выходными, то все ваше рабочее время за определенный период, принятый в организации, (за месяц, квартал, полугодие, год) суммируется, и по его итогам делается анализ - сколько часов в данном учетном периоде вы работали сверхурочно или баланс рабочего времени за учетный период соблюден. То есть, отработка вами нормы числа рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, полугодие или год). В зависимости от этого, в случае переработки вам доначисляется положенная оплата за сверхурочную работу .

К таким работникам, в частности, относится и истец, размер оплаты труда которого стал предметом данного судебного разбирательства.

Как правильно самому рассчитать причитающуюся вам зарплату при работе по графику при суммированном учете рабочего времени, когда и в каком размере работодатель должен оплачивать сверхурочные часы и какая надбавка причитается за работу в ночное время,– на многие из этих вопросов вы найдете ответы в данном решении.



РЕШЕНИЕ


Именем Российской Федерации

г.Ачинск

Ачинский городской суд Красноярского края

В составе председательствующего судьи Магда З.А.

с участием:

истца Р.М. , его представителя Ю.А., действующего на основании устного заявления истца,

ответчика: ООО « » в лице директора Ю.Ю.,

при секретаре Кисельман Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Р.М. к обществу с ограниченной ответственностью « » о взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:


Р.М. обратился в суд с иском к ООО « » о взыскании заработной платы с учетом процентов и компенсации морального вреда в сумме 5 тысяч рублей, мотивируя свои требования тем, что с 28 января 2009 года работал водителем автобуса. 1 апреля 2009 года уволен по собственному желанию, однако ему не выплачен расчет , а также проценты за задержку выдачи расчета.

В судебном заседании Р.М. и его представитель Ю.А. ( действующий по устному заявлению истца) исковые требования поддержали. При этом истец дополнительно пояснил, что при увольнении выплатить заработную плату ему отказали. Просил взыскать с ответчика заработную плату за март 2009 года в сумме 5366 рублей 40 копеек, а также расчет с компенсацией за задержку заработной платы, кроме этого компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. Вместе с этим, истец пояснил, что согласно устного соглашения с директором, ему производили оплату в размере 20 процентов от выручки за билеты. Таким образом, в начале марта 2009 года ему выплатили заработную плату в сумме 8700 рублей за февраль 2009 года. Просил, взыскать плату за работу кондуктором.

Представитель ответчика, директор ООО « » против иска возражал и пояснил, что Р.М. был принят на работу водителем автобуса с 28 января 2009 года по трудовому договору с заработной платой 4000 рублей, включая надбавки. С 28 по 31 января 2009 года работал стажером, а затем самостоятельно. С 29.03.2009г. не вышел на работу, сославшись на болезнь, а затем с 1 апреля 2009 года уволился по собственному желанию, при этом не представил никаких документов подтверждающих уважительность неявки на работу. Заработная плата ему выплачена полностью в сумме 8700 рублей согласно трудовому договору.

Выслушав стороны, проверив их доводы, заслушав свидетелей, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.


Статья 133 ТК РФ предусматривает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В то же время, статья 421 ТК РФ предусматривает, что порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом.

Статья 133.1. ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Согласно региональному соглашению о минимальной заработной плате в Красноярском крае на 2009 года, (зарегистрировано в министерстве экономики и регионального развития Красноярского края 21 ноября 2008 г. N 38) для организаций, расположенных в муниципальных образованиях края, за исключением муниципальных образований, указанных в пункте 3.1 (северные районы) настоящего Соглашения, с 1 января 2009 года размер минимальной заработной платы установлен в размере 4330 рублей (с учетом северной надбавки 30 процентов и районного коэффициента 30 процентов)

Между тем, указанный размер заработной платы гарантирован при условии, что работником полностью отработана нома рабочего времени за месяц.

Таким образом, заработная плата подлежит начислению истице с учетом МРОТ и пропорционально отработанного времени.


Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:


работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Статьей 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочей недели, которая не может превышать 40 часов. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).

Согласно ст.96 ТК РФ, ночным временем является время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со ст.154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.


В соответствии с правилами абз.4 п. 3.5 раздела 3 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы, утвержденные 15.02.2008г. председателем Общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства и Президентом Некоммерческой организации Российский автотранспортный союз доплата за работу в ночное время в размере не менее 40 процентов тарифной ставки, что не оспаривали стороны в суде

Статья 104 ТК РФ предусмотрено, что, когда, по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период месяц, квартал и другие периоды не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Судом установлено, что Р.М. принят в ООО «» водителем пассажирского автобуса с 28 января 2009 года окладом 2500 рублей плюс 30 процентов северной и 30 процентов районной надбавок со сменным графиком 40 часовой рабочей недели, с отпуском 36 рабочих дней. Уволен 1 апреля 2009 года по собственному желанию. Эти обстоятельства подтверждаются копией трудовой книжки, трудовым договором и листком прохождения стажировки водителем транспортного средства ( л.д.3,12,13).

Кроме этого, как следует из пояснений свидетеля ой Н.Д., заработная плата выплачивалась согласно трудовому договору. Случалось, что выдавали деньги еженедельно в счет заработной платы, которую должны были выдавать 30 числа текущего месяца. До увольнения, выплатили 8700 рублей, за февраль и март 2009 года и считали, что с ним рассчитались полностью( л.д.73).

Вместе с этим, из пояснений свидетеля –бухгалтера ООО « » Л.В. следует, что табель рабочего времени водителей составляется на основании путевых листов и работы по графику. При этом заработная плата начисляется исходя из минимального размера оплаты труда в размере 4330 рублей с учетом коэффициентов, а также из 40 часовой рабочей недели и фактически отработанного времени, в том числе с доплатой за работу ночное время, праздничные дни, за сверхурочное время. Так в январе 2009 года отработано 19,2 часа. В феврале 2009 года отработано 159,4 часа, где сверхурочное время составило 7,4 часа, кроме этого 13,7 часа составила работа в ночное время. В марте 2009 года истцом отработано159 часов, из них 21,15 часа составило ночное время и 8,2 часа работа в праздничный день 8 марта.

В судебном заседании стороны количество отработанного времени истцом за весь период работы, включая работу в ночное время, праздничные дни и сверхурочное время не оспаривали.

Кроме этого, перечисленные периоды работы подтверждаются путевыми листами( л.д.27-70,79-81), табелем учета рабочего времени( л.д.86-88)

Вместе с этим, судом установлено и не оспаривалось сторонами то, что трудовым договором предусмотрена оплата труда ниже, установленного вышеуказанными нормативными актами.

Между тем, каких-либо доказательств иной оплаты труда, кроме предусмотренного трудовым соглашением, истцом не представлено и судом не установлено. Согласно штатному расписанию, также не предусмотрены кондуктора( л.д.89).Вместе с этим из пояснений истца следует, что продажа билетов пассажирам входила в его обязанности водителя. Это подтверждается вкладными листами кассовой книги, согласно которым сдавал выручку за билеты ( л.д.90-91) При таких обстоятельствах, требование истца о взыскании доплаты за эту работу, суд находит необоснованными не подлежащими удовлетворению.

Принимая во внимание эти обстоятельства, заработная плата истца за январь 2009 года с 28 по 31 декабря составила 1039,20 рублей из расчета 4330 руб. разделить на 128 час.( при 40 часовой недели) и умножить на 19.2 часа ( отработанных истцом в январе) и умножить на 1,6 ( северный и районный коэффициенты).

Между тем, работодателем истцу начислено за аналогичный период заработная плата в сумме 472.36 руб.( л.д.85)

Вместе с этим, заработная плата за февраль составила 7806.62 руб. из расчета:

4330 руб. разделить 152 часа ( при 40 часовой рабочей недели) умножить 159,4 часа ( отработанных за месяц) равняется 4540,80 руб. При этом из них сверхурочные составили 7,4 часа ( 159,4 часа – 152 часа). Один час работы составил 28,48 руб. из расчета: 4330 руб. разделить 152 час. ( на количество часов в месяце). С учетом месячного расчетного периода, оплата за сверхурочные составляет за первые два часа в 1,5 размере, 28,48 руб. умножить на 0,5 часа и умножить на 2 часа равняется 28,48 руб. Остальное время в двойном размере, что составляет: 28,48 руб. умножить на 1 час. и умножить на 5,4 часа сверхурочных равняется 153,79 руб. Всего оплата за сверхурочные составила: 182,27 руб. (28,48 руб. + 153,79 руб.). Вместе с этим, работа в ночное время составила 13,7 часов, что составляет 156,07 руб. из расчета: 28,48 руб. (за час) умножить на 13,7 часов и умножить на 40 процентов. Таким образом, заработная плата за февраль составила 4540,80 руб. + 182,27 руб. + 156,07 руб. = 4879,14 руб. х 1,6 ( северный и районный коэффициенты)= 7806,62 руб.

Между тем, работодателем истцу начислено за аналогичный период заработная плата в сумме 4456,70 руб.(л.д.85)

Кроме этого, заработная плата за март месяц составила 7766.03 рубль из расчета: 4330 руб. разделить на 168 часов (рабочих в месяц при 40 часовой недели) равняется 25,77 руб. час. Всего отработано 159 часов, из которых 21,15 час. составляют ночные( доплата 40 процентов) и 8,2 часа праздничные( доплата в двойном размере).

Таким образом, заработная плата за отработанное время составляет : 25,77 умножить на 159 час. равняется 4097,43 руб. Оплата за работу в ночное время в сумме 545.03 руб. (из расчета: 25,77 умножить на 21,15 час.). Оплата за работу в праздничный день в сумме 211,31 руб. ( из расчета: 25,77 руб. умножить на 8,2 час.) Всего: 4097,43 руб.+ 545,03 руб. +211,31 руб. = 4853.77 руб. х на 1,6 ( районный и северный коэффициенты)= 7766.03 руб.

Между тем, работодателем истцу начислено за аналогичный период заработная плата с учетом компенсации за отпуск в сумме 5253.55 руб.( л.д.85)

Таким образом, общая сумма заработной платы за отработанный период составила 10611,85 руб. из расчета: 1039,20 руб. + 7806.62 руб.+ 7766.03 руб.

В соответствии со ст.140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с ч.1 статьи 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с п. 11 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. за № 922, средний заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней 6-дневной рабочей недели.

Количество дней отпуска, подлежащее компенсации -6 из расчета 36 рабочих дня отпуска по трудовому договору : 249 рабочих дней в 2009 году х 41 отработанный день ( январь-3, февраль-19, март -19).

10611,85 руб. заработная плата за весь отработанный период : 68 рабочих дня при шестидневной рабочей недели ( 20 раб. дня в январе + 23 раб. дня в феврале + 24 раб. дня в марте) х на 6 дней отпуска = 936,33 рубля.

Невыплаченная сумма, подлежащая взысканию за минусом выплаченной заработной платы составила: 10611,85 руб. – 8700 руб. = 1911,85 руб.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Задержка выплаты заработной платы со 1.04.2009 года по день рассмотрения дела составило 69 дней. Сумма подлежащая взысканию составляет 57,16 руб. из расчета 1911,85 руб. х 13 процентов (ставки рефинансирования ЦБ РФ) : 300 ( одна трехсотая) х 69 дней

Таким образом, следует взыскать заработную плату с учетом компенсации за отпуск и одной трехсотой в сумме 1832,08 рублей (1911,85 руб. + 936,33 рубля. + 57,16руб.) в остальной части иска отказать.

В соответствии с правилами статьи 237 ТК РФ , моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашение сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 237 ТК РФ суд, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, в том числе при задержке выплаты заработной платы (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Принимая во внимание, что степень нравственных и физических страданий истца, а также степень вины ответчика. нарушившего трудовые права истца, суд находит возможным взыскать с ООО « » в пользу Р.М. компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей в остальной части иска отказать

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взыскать государственная пошлина в сумме 300 рублей.

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление Р.М удовлетворить частично, взыскать в его пользу с общества с ограниченной ответственностью «» заработную плату с учетом компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме 1832 рубля 08 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей, всего 2832 ( две тысячи восемьсот тридцать два) рубля 08 копеек в остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 300 ( триста) рублей


Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение 10 дней с подачей кассационной жалобы через Ачинский городской суд.


Судья З.А. Магда

Кассационным определением Красноярского Краевого суда решение оставлено без изменений.

Читать далее...