Она 2004 г., но актуальна и на сегодняшний день, я немножко подкорректировала ее с поправкой на сегодняшний день, убрав устаревшие сведения, добавила ссылки, которые могут быть полезны, выбрала оттуда основные моменты, которые помогут вам в работе и сегодня.
Илья Данилкин , опубликовано в журнале "Бизнес-журнал" №25 от 21 Декабря 2004 года
Малый бизнес не слишком утруждает себя оформлением всевозможной документации. Особенно если дело касается кадров. До сих пор в небольших компаниях процветают "неформальные" отношения. И люди работают неофициально, зарплату получают в конвертах. Но все хорошо, пока гром не грянет. Порой такая неосмотрительность приводит к довольно плачевным результатам. А ведь можно же было и соломки постелить…
Достаточно взять стандартную форму трудового договора, скажем, в Интернете ( http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/ObrDok/ ), заполнить пустующие графы и поставить подписи. Даже таким элементарным способом предприниматель может защитить себя от множества неприятностей и большинства штрафов, которые могут быть наложены сотрудниками трудовой инспекции. Однако руководители малых предприятий по вполне понятным причинам стремятся извлечь максимум выгоды из отношений с наемными работниками. А раз так, то, во-первых, трудовые договоры нужно все-таки составлять. А во-вторых, составлять их правильно.
Рассказывает мировой судья Нина Григорьева:
Часто приходится отказывать в удовлетворении требований работодателя, который в принципе прав, но при этом не оформил трудовой договор. Ведь если договора вообще нет, мы в любом случае обязаны поддержать работника. Получается, что предприниматель сразу нарушил порядок трудовых отношений. Если же договор есть, мы уже рассматриваем дело по существу и можем оценивать другие факторы, в частности, условия трудового и коллективного контрактов. В таком случае суду необходимо определить, не противоречат ли условия договора Трудовому кодексу. А затем уже рассматриваются причина спора и различные доказательства.
Итак, при составлении контрактов, прежде всего, необходимо обратить внимание на их соответствие Трудовому кодексу. Здесь действует правило: бизнесмен не может ухудшить положение своего подчиненного по сравнению с теми условиями, которые предлагает Кодекс. Скажем, закон обязывает предприятие предоставлять каждому работнику оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней ежегодно. Поэтому сократить этот срок нельзя. Так что если в трудовом договоре будет записано, что отпуск сотрудника составляет всего 18 дней, и под этим условием подпишутся и руководитель фирмы, и работник, то в суде это положение не будет иметь силы. Если такой работник обратится в суд, то непременно выиграет его.
Должность без инструкции
Определяющую роль в отношениях фирмы и работника играет трудовой договор. Однако получить полное представление о служебных обязанностях из текста контракта довольно сложно. Поэтому между работником и фирмой часто возникает непонимание, доходящее порой до судебного разбирательства. Должностная инструкция как раз и является документом, призванным устранить все возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать функции подчиненного.
Обязательность составления должностных инструкций установлена только для государственных учреждений. Однако и коммерческим компаниям они могут принести пользу. Например, одна фирма, уволив сотрудника и оказавшись в роли ответчика на судебном процессе, проиграла дело из-за отсутствия должностной инструкции. Генеральный директор фирмы уволил страхового агента за "неоднократное неисполнение должностных обязанностей", которое, по мнению руководителя, состояло в том, что агент не предоставлял письменных отчетов о своей работе, а передавал начальнику информацию устно. Процедура увольнения была соблюдена безупречно, но в фирме отсутствовала должностная инструкция агента.
В суде на вопрос: "Чем вы руководствовались, когда делали вывод о том, что работник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности?" - представитель компании ответить не смог. В трудовом договоре агента содержалось условие о том, что он должен извещать своего начальника обо всех изменениях рынка страховых услуг, но с какой периодичностью и в какой форме (письменной или устной), не уточнялось. Это помогло истцу выиграть процесс.
Должностная инструкция, подписанная служащим, позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности. При наличии должностных инструкций трудовые споры часто разрешаются внутри компании. Инструкции помогают равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между менеджером и старшим менеджером), избегать дублирования функций.
К сожалению, типовых инструкций не существует. Однако, чтобы составить этот документ, специальной подготовки не требуется. Достаточно перечислить все обязанности по той или иной должности и ознакомить с нею работника под подпись.
И все же любое условие можно обойти, найдя компромисс. Например, описанную проблему с отпуском можно решить следующим образом. В договоре записать, что работнику предоставляется отпуск в 28 календарных дней. Одновременно с этим составить график и запланировать в нем два отпуска - по две недели каждый.
Аттестуем персонал
Убедившись в том, что условия трудового договора не противоречат Трудовому кодексу, стоит задуматься о том, как повернуть их в свою пользу. Большинство проблем возникает именно с тем, как уволить человека. Ведь законодательство предусматривает довольно ограниченный список причин для расторжения контракта! Известно, что увольнение некоторых сотрудников - дело порой довольно трудное. Даже если будет написано заявление "по собственному желанию". Встречаются случаи, когда, уволившись таким способом, человек восстанавливается в прежней должности. И дело вовсе не в том, что он хочет трудиться в фирме, где у него что-то не сложилось. Просто работник восстановится и получит свой средний заработок (пусть даже и "белый") за тот период, пока был "необоснованно" уволен, - вот и все. Об этом известно многим, и нередко люди пользуются этим. Мало того, что предпринимателю придется заплатить уволенному. Но ведь еще тратятся время, лишние нервы!
Чтобы этого не случилось, полезно выполнить ряд условий. Вот какой случай корреспонденту "Бизнес-журнала" рассказал Владимир Старобородов, руководитель одного из предприятий: "У нас работала некая женщина, которая написала заявление об увольнении. Мы прекрасно знали, что у нее двое маленьких детей, нет высшего образования, и она не замужем. Поэтому стали отговаривать. Мол, лучше работу не найдешь, и хотя зарплаты у нас небольшие, зато выплачиваем постоянно. Да и премии иногда бывают. Но сотрудница все упиралась и заявления не забирала. Выхода не было - уволили. Через два месяца приходит повестка. Женщина подала в суд на наше учреждение из-за увольнения. В иске указала, что заявление "по собственному желанию" написала под давлением. Нам ничего не осталось, как пойти в суд. Судья смотрит на нас, как на врагов народа. Оказалось, эта дама со слезами на глазах рассказывала, как мы заставляли ее уволиться. Говорила о двух детях, о том, что мужа нет. В общем, судья ей верила безоговорочно, а нас воспринимала как эксплуататоров трудового класса. Посмотрев на все это, мы даже и спорить не стали. Сразу заявили, что согласны восстановить ее на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Восстановили. А она на работу не вышла…"
Итак, даже заявление, написанное сотрудником по собственному желанию, не гарантирует, что фирма расстанется с ним навсегда. Кстати, нужно помнить, что российский суд - "самый гуманный в мире". Без шуток, бизнесмены проигрывают почти все трудовые споры! Вот статистика. В Москве за 2002 год было зафиксировано около 4 тысяч обращений работников в суд. Из них предприниматели проиграли 97% исков. В 2003-м обращений уже было 6,5 тысячи, из которых фирмы проиграли 95%. Так еще и сами бизнесмены подливают масла в огонь своим пренебрежением к нормам трудового законодательства. Потому исход почти всех дел очевиден и вполне предсказуем. Не реже встречаются случаи, когда дело заканчивается "мировой". Но - с обязательной выплатой компенсации работнику, что тоже трудно назвать успехом.
Выигрывают же лишь фирмы, где умеют грамотно составлять документы. Так, в трудовом контракте достаточно предусмотреть ежегодную аттестацию для служащих. И при необходимости провести ее, разработав соответствующие документы. Назначить специальную комиссию и протестировать работника. Если он не пройдет тест, у вас появиться законное основание для увольнения работника.
Уволить человека другими способами труднее, даже за прогул. Ведь нужно, чтобы коллеги прогулявшего (а не руководство) оформили акт о том, что он не появился на работе. Затем руководителю необходимо составить докладную записку, в табеле учета рабочего времени зафиксировать прогул (во многих ли фирмах имеется такой табель?), подготовить специальный приказ и т. д. В общем, только для того, чтобы просто расстаться с человеком, нужна целая кипа документов. Лишь тогда в спорном случае суд признает правоту бизнесмена. В противном случае выиграет работник.
Конечно, можно оформить все документы задним числом, договорившись с лояльным персоналом и попытаться вынудить прогулявшего работника поставить свою подпись под документом в течение 10 дней с момента происшествия. Но обычно именно это и представляет собой главную трудность. К тому же, иногда люди сообщают суду или трудовым инспекторам, что документы задним числом составили по просьбе руководителя. Поэтому лишний раз рисковать не стоит.
Итак, фирма легко может проиграть спор с работником в суде. Но есть и другая напасть - в компанию может прийти трудовая инспекция! В 1998 году в России была ратифицирована Конвенция МОТ об инспекции труда, и тем самым государство обязалось создать систему, контролирующую соблюдение трудового законодательства.
Вот, что рассказала "Бизнес-журналу" трудовой инспектор Галина Смирнова: "Нельзя сбрасывать со счетов и чтение прессы. Сейчас очень много газет с вакансиями. Читаю первое попавшееся объявление: "Приглашаем на работу специалиста. Требования к кандидату: наличие московской прописки обязательно". Налицо - дискриминация по месту жительства. Это нарушение стати 64 Трудового кодекса. Такое впечатление, что там Кодекс вообще никогда не открывали".
Рассказ инспектора
Вот случай из практики, который рассказала трудовой инспектор Галина Смирнова: "Поступила жалоба от женщины. Пока она находилась в отпуске, ее должность вместе с отделом сократили. Создали новый, а ее не сочли нужным туда включить - профиль не тот. Такое объяснение работницу не устроило, и в трудовую инспекцию поступила соответствующая жалоба. Руководство инспекции вынесло решение о проведении внеплановой проверки (это значит, что в ходе проверки инспектора интересует только то нарушение, о котором идет речь в жалобе. - Прим. pед.).
Я заранее созвонилась с руководителем этого предприятия (хотя по закону не обязана этого делать, просто время жалко терять, если проезжу напрасно или придется ждать, пока подберут все интересующие меня документы), и предупредила, в какое время приду и какие документы буду смотреть. В условленное время стою на проходной. Меня никто не встречает. Чтобы пройти на территорию предприятия, у инспектора проблем нет: достаточно показать удостоверение и распоряжение о проверке. Хотя и здесь не все бывает гладко. Но если компания огромная, не будешь же во все двери заглядывать.
После знакомства с руководителем или его представителем прошу показать мне следующие документы: устав, книгу приказов, книгу прихода и расхода трудовых книжек, трудовые договоры, график отпусков, коллективный договор и другие бумаги.
Сразу про себя отмечаю по ходу и другие нарушения, не заметить которые просто невозможно. По выявленным - делаю отметку в акте, составляю протокол и выдаю предписание об обязательном устранении нарушения: восстановить в должности сокращенную работницу. Один экземпляр акта с копиями приложений вручаю виновному - руководителю проверяемой организации либо иному должностному лицу под расписку. А если он отказывается его принять, то направляю по почте по месту работы или жительства с уведомлением о вручении".
После проверки инспектор выносит постановление. В нем указываются выявленные нарушения, в какие сроки их следует устранить, реквизиты, по которым следует произвести уплату штрафа. Если санкция не будет уплачена в установленный срок, то дело передается в бухгалтерию фирмы и в службу судебных приставов для принудительного взыскания.
Об исполнении выданных предписаний фирмы должны сообщать в Федеральную инспекцию по труду. Если нарушение грубое, чиновник обязан выписать максимальный штраф. Если предписание не исполняется, то составляют протокол, который направляется в суд.
Избежать встречи с инспекцией в скором времени не удастся ни одной фирме, поскольку оснований для проведения проверки становится все больше. Ими могут быть планы работы по контролю за соблюдением положений трудового законодательства, факты несчастных случаев на производстве, обращения работников по фактам нарушения трудового законодательства. Кроме того, поводом могут послужить информация, поступившая от правоохранительных и иных государственных служб, судебные решения и другие факты.
Проверки бывают комплексными, тематическими и целевыми. Комплексная предполагает самый большой объем контрольных мероприятий. Тематическая проводится по одному из разделов Трудового кодекса, например: оплата труда, время отдыха или трудовой договор. Целевая проверка осуществляется только при наличии определенного сигнала, такого как, например, жалоба человека на нарушение его прав.
Смотрят всё!
(см. темы http://trudowoeprawo.blogspot.com/2009/07/blog-post_20.html
http://trudowoeprawo.blogspot.com/2009/09/blog-post_25.html )
Из нынешней практики проверок фирм можно сделать вывод: прежде всего инспекторы обращают внимание на коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка (которые, кстати, обязательно должны быть в любой компании), а также положение об оплате труда, премировании. Если бизнесмен отказывается предоставить затребованные документы (или их просто нет), то составляется протокол об административном правонарушении, который направляется в суд. Предписание, штраф, дисквалификация - вот что ждет бизнесменов.
По официальным данным, самыми распространенными сегодня являются нарушения законодательства, допускаемые при заключении трудового договора. Незаконные увольнения, в том числе работников, не прошедших испытательный срок, и переводы сотрудников; задержка выплаты заработной платы; нарушение сроков выплаты заработной платы при увольнении, нарушение установленного порядка ведения трудовых книжек; несоблюдение режима рабочего времени и времени отдыха; нарушение норм об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе женщин, работников в возрасте до 18 лет. Часто инспекторы сталкиваются с такими нарушениями, как незаключение трудовых договоров в письменной форме; неознакомление работников с приказами о приеме на работу, невыдача им экземпляра трудового договора.
Помимо этого, чиновников штрафуют за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми, фактически регулирующими трудовые отношения. Но бизнесменам следует помнить: даже если работник не возражает, это еще не значит, что такой договор можно заключить.
И, наконец, почти любая встреча с трудовым инспектором заканчивается штрафами. Поэтому нужно быть готовыми к тому, что каждый факт неграмотного оформления документации (или ее отсутствия) может обойтись компании немалым штрафом
http://offline.business-magazine.ru/2004/61/161063/page/all/
А мое личное мнение: всегда можно найти компромисс и расстаться с миром!
Комментариев нет:
Отправить комментарий