воскресенье, 6 сентября 2009 г.

Разные мотивировки увольнения неугодного сотрудника по инициативе администрации

Вопрос: Проработав 1 месяц 17.08.07 сказали что будет сокращение штата, 20.08.07 дали заявление распечатанное на компьютере (по статье по собственному желанию). Меня взяли с испытательным сроком на 3 месяца, я предложила вариант сделать запись в трудовой книжке по сокращению штата, но мне было отказано. Расчет сразу не выдают и подтверждения расчетных никаких не дают, обещают выдать в день следующей зарплаты. Что делать? Теперь мне предлагают остаться на рабочем месте и продолжать работать, после того как я сказала что буду подавать заявление в трудовую инспекцию.

Ответ:
Из уточнений, полученных во время телефонного разговора, мы поняли, что работодатель ищет возможность уволить работника.

В рассматриваемом случае у работодателя имеются следующие возможности уволить неугодного работника:

1. расторжение договора по результатам испытательного срока при неудовлетворительном результате испытания;

2. расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ);

3. другие основания расторжения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Рассмотрим эти варианты увольнения.

1. Расторжение договора по результатам испытательного срока при неудовлетворительном результате испытания.

В соответствии с частью первой ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Частью четвертой ст. 70 ТК РФ предусмотрен запрет на установление испытания при приеме на работу для некоторых категорий лиц.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев, за исключением руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (часть пятая ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть шестая ст. 70 ТК РФ).

Согласно ст. 71 ТК РФ по результатам испытания работодатель может принять решение о расторжении трудового договора. При этом должны соблюдаться следующие условия:

1. срок испытания еще не истек;

2. работник предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня о расторжении трудового договора;

3. причины для признания работника не выдержавшим испытание должны быть изложены в письменной форме и работник должен быть с ними ознакомлен.

Причины для признания работника не выдержавшим испытание должны быть подтверждены доказательствами. Например, приказы о наложении дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, факты нарушения правил внутреннего распорядка организации и др.

Следует учитывать, что решение работодателя о расторжении трудового договора по результатам испытания работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья ст. 71 ТК РФ).

Таким образом, если работодатель примет решение о расторжении трудового договора по результатам испытания, то он должен указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

Если работник не согласен с решением работодателя, он имеет право обратиться в суд (часть первая ст. 71 ТК РФ).

2. Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников.

Пунктом 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Это довольно сложная процедура, которую условно можно разделить на следующие этапы:

- уведомление работника за два месяца до увольнения о расторжении трудового договора;

- предложение работнику вакантных должностей;

- оформление приказа об увольнении,

- выплата работнику всех необходимых денежных сумм.

Работодатель обязан соблюсти все установленные правила процедуры увольнения по сокращению штата.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Вручать предупреждение нужно лично работнику.

При этом следует учитывать, что увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, в соответствии со ст. 82 ТК РФ в том случае, если в организации создан выборный профсоюзный орган, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца сообщить об этом выборному профсоюзному органу.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности либо штата работников, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует учитывать, что не допускается увольнение по сокращению штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Такое право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом могут пользоваться, в частности, те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе.

С момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Не допустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками.

После выполнения всех условий, работодатель должен правильно оформить заключительный этап увольнения. То есть оформить приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать сотруднику документы и произвести с ним окончательный расчет.

Работодателем при увольнении работника в связи с сокращением штата или численности работников должны быть выплачены:

- заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

- компенсация за все неиспользованные отпуска (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но в отпуске не был) (ст. 127 ТК РФ);

- выходное пособие в размере месячного среднего заработка, предусмотренного статьей 178 Трудового кодекса РФ.

Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

Если же работодатель с письменного согласия работника расторгает с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, то работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

Если сокращаемый работник брал отпуск за неотработанные дни, то излишне выплаченные отпускные с него удержаны быть не могут (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

3. Другие основания расторжения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Кроме рассмотренных случаев, работодатель имеет право уволить работника за виновные действия по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по этим основаниям также предполагает соблюдение работодателем определенных процедур, нарушение которых дает право работнику обжаловать увольнение и восстановиться на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

При увольнении по этим основания также следует учитывать правило о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

При расторжении трудового договора работодатель обязан выплатить все положенные работнику суммы (ст. 140 ТК). Выплата производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

За нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении предусмотрена материальная ответственность. Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику плюс проценты не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

Принуждение работодателем работника к написанию заявления на увольнение по собственному желанию является нарушением трудового законодательства. Работник в этом случае имеет право обратиться в федеральную инспекцию труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ (ст. 353 ТК РФ), или в суд.

Обращаем Ваше внимание, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

http://www.buhgalt.ru/faq/

2 комментария:

  1. Подскажите пожалуйста
    С работником был заключен срочный ТД на семь месяцев. Незаконно уволена в период действия срочного ТД. Восстановлена на работе и потом опять уволена уже в день окончания срока ТД, но по другому основанию (не "виновному", сразу оговорюсь, а по причинам не зависящим от воли сторон - ст.83). При этом уведомление по 79 статье было работнику вручено. Но так сложились звезды за эти 3 дня, что расторгли по другому основанию.

    НО!! До этого срочного договора работник работал с 2007 года в этой же организации на другой должности и потом переведен еще на другую. Однако трудового договора не было. Только запись в трудовой. "Принята..." "Переведена".

    И сразу после записи "Переведена" стоит запись "Принята...". Принята вот как раз вот по этому срочному ТД на другую должность (третью по счету). Напомню: в этой же организации.

    Таким образом, запись об увольнении со второй должности отсутствует. Причина заключения срочного ТД не указана. Только срок.

    Сейчас работник в Верховном суде республики (далеко и один на один с системой) оспаривает увольнение и заодно просит признать срочный ТД бессрочным.

    В связи с этим вопрос: можно ли как-то использовать как аргумент первоначальные тр.отношения, которые не были документально расторгнуты и сказать что заключение срочного ТД на таких условиях неправомерно. Или же отсутствие официального увольнения будет трактоватья как ненадлежащее оформление прекращения трудовых отношений?

    Вот как могла объяснила, сама голову сломала, но это военная организация, документооборот на грани фантастики :))
    Спасибо, если хоть какое-то направление мысли дадите
    Мой адрес: naxoss@rambler.ru

    ОтветитьУдалить
  2. Важна причина заключения срочного трудового договора. Это первое. Если нет оснований к его заключени, трудовые отношения считаются заключенными на неопрелеенный срок.
    Работник оспаривает увольнение по ст.83 ТК РФ? Мало информации очень.

    По вопросу о записи - принята и переведена. Видела я подобные записи в трудовых, без увольнения. Тут важно, перечислялb за Вас отчисления в ПФР или нет и за какое время? Если не было трудового договора, проверить это можно только через пенсионный фонд, отдел персонифицированного учета. Это первое. Второе - если пенсионный фонд отчисления на ваш личный счет не подтвердит, от этой записи работодатель может отказаться вполне, ведь печатью время работы не заверено (это делается при увольнении) Трактоваться это может вообще как отсутствие на этот период трудовых отношений. Мало ли кто там что в книжке написал? А ПФР такой стаж вообще не засчитывает при начислении пенсии.

    А сами Вы военнослужащая или относились к гражданскому персоналу? Потому что на в/с трудовое право не распространяется. У них там свои законы.

    Важно последнее увольнение. Что там и как с процедурой увольнения? Если она нарушена, то возможно восстановление и признание трудовых отношений, заключенных на неопределенный срок.

    Еще посоветую найти какие-то подтверждения работы в период с 2007г. - может подписывали какие-о документы (типа кассовой книги или что-то подобное), следы в программе по начислению заработной платы, книге приказов (суд может ее запросить)У военных вообще-то с делопроизводством наоборот должно быть очень строго, поэтому вполне возможно где-то какая-то зацепка найдется.

    ОтветитьУдалить