Уменьшение оклада работнику

Вопрос:

31 июля 2009г. в устной форме мне сообщили что мою должность сократили. Попросили написать по собственному, я отказалась. Приказа по сокращению до сих пор нет, и говорят, что я его все-равно не дождусь...
Сегодня (14 августа) мне предоставили на подпись уведомление об изменении трудового договора где говориться что с 01 июля мне понизили зарплату; и вместе с ним дополнительное соглашение где прописано об изменении оклада. Настаивают чтобы я подписала и уведомление и соглашение сегодня (ни в уведомлении, ни в доп. соглашении нет подписей директора и печатей - абсолютно чистые бланки).  
Если не подпишу, боюсь что со мной расторгнут договор по ст.77 п.7 ТК РФ.
Подскажите, пожалуйста, как мне лучше поступить в данной ситуации? На сколько правомерны действия работодателя?  Я работаю в региональной компании - фактический адрес филиала, где я работаю в г. Улан-Удэ, а юридический адрес работодателя в г.Новосибирске - поэтому Труд. инспекция моего города отказывается принимать мою жалобу, а из Новосибирска ответ может идти долго.

Сразу скажу Вам, что действия работодателя незаконны. В вашей организации, судя по всему, идет сокращение штата. Чтобы не выплачивать полагающиеся работникам пособия и компенсации, работодатели часто пытаются его завуалировать, прибегая к формулировке изменения существенных условий трудового договора. Изменение оклада (тарифной ставки) руководитель не может производить по собственному усмотрению. Условия оплаты труда  являются обязательными условиями трудового договора и изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ)
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ  размер оклада (тарифной ставки) являются существенными условиями трудового договора. А изменение существенных условий трудового договора возможно только по обоюдному согласию сторон: работника и работодателя. Таким образом, чтобы изменить оклады в  штатном расписании, прежде необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками. Менять существенные условия в одностороннем порядке работодатель должен в соответствии с порядком, установленным ст. 74 ТК РФ.

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Как видите, работодатель обязан обосновать (а затем доказать в суде, если Вы будете и дальше отстаивать свои права), чем вызвано такое изменение существенных условий труда (в Вашем случае, уменьшение оклада).

В случае возникновения трудового спора работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Из "ПОСТАНОВЛЕНИЯ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17 МАРТА 2004 Г. № 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»:

"п.21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.", что также подтверждается статьей ГПК РФ:

"Статья 56. Обязанность доказывания

1. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
2. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались."

Что сейчас конкретно делать Вам?

1. На уведомлении поставьте дату (тем днем, когда будете его подписывать, потому что со следующего дня после подписания уведомления пойдет отсчет двухмесячного срока предупреждения Вас работодателем об изменении существенных условий труда)

2. Там, где требуется подтвердить свое согласие или несогласие работать в новых условиях напишите: «Прошу Вас в письменной форме разъяснить мне причины изменений уменьшения моего оклада, чтобы я могла принять решение о продолжении работы или расторжении трудового договора» и распишитесь.
3. Попросите копию выписки из констатирующей части приказа (это и будет разъяснением причин, по которым меняются Ваши существенные условия труда), в котором обычно указываются основания внесения изменений: совершенствование структуры организации; реорганизация организации, расширение или сокращение производства, изменение законодательства и т.п.

Это сайт государственной инспекции труда Новосибирской области http://www.novosibirsk.rostrud.info/

Руководитель — Нестеренко Андрей Александрович
Адрес: 630091, г. Новосибирск, Красный проспект, д.82, к.105
Контактный телефон: (3832) 21-54-93
E-mail: gitvladimir@yandex.ru
gitnso@online.sinor.ru

Информация для работников

В связи со сложившейся ситуацией в экономике Российской Федерации и возможным обострением положения на рынке труда Новосибирской области, связанного с высвобождением работников, в целях защиты трудовых прав работников Государственной инспекцией труда в Новосибирской области проводится ежедневный (включая субботу и воскресенье) прием граждан.

Прием проводится по адресу г. Новосибирск, Красный проспект 82, (ост. ул. Достоевского), ком. № 135 с 9.00 до 13.00.

Для информирования граждан о порядке применения норм трудового законодательства при проведении процедуры по сокращению численности или штатов и получения информации от граждан о фактах нарушения работодателями данной процедуры определены телефоны «Горячей линии » инспекции: 236-07-08, 236-09-88, 216-40-48 .

В Государственную инспекцию труда в Новосибирской области может обратиться с заявлением, письмом, жалобой и иным обращением о нарушении его трудовых прав любой гражданин, независимо от того, является ли он на момент обращения работником или нет. Например, работник был незаконно уволен из организации и с целью защиты своих прав обратился в инспекцию труда. На момент обращения работником он уже не являлся, однако это не является препятствием для направления обращения в инспекцию труда и его рассмотрения указанным органом.

При этом как вопрос, так и ответ может быть как устным, так и письменным. В случае если необходимо уточнить какие-либо спорные моменты, в инспекцию труда целесообразнее обратиться с письменным запросом

Здесь можно подать жалобу он-лайн http://www.novosibirsk.rostrud.info/infins/cont/, получить консультацию по защите своих трудовых прав и узнать, на каком основании Вам отказывают в помощи по месту фактической работы.

Второй путь – обращение в прокуратуру. Об этом я недавно писала вот тут  

Это сайт прокуратуры Новосибирской области http://www.prokuratura-nso.ru/

Здесь задаете свой вопрос и выкладываете жалобу на работодателя http://www.prokuratura-nso.ru/index.php/obratnaya-svyaz-s-grazhdanami.html

Опять же, спрашиваете, почему Улан-Удэ отказывает Вам в помощи и кто должен оказать Вам помощь в сложившейся ситуации?

Дальше. Я советую  написать жалобу в инспекцию по труду республики Бурятия  http://www.rostrud.info/structure/territory_agencies/kontrol/buryatia/ И.о Руководителя — Пыкин Анатолий Иванович
Адрес: 670034,г. Улан-Удэ, проспект 50 лет Октября, д.28-а, Главпочтамт, а/я 4377
Контактный телефон: (3012) 44-72-39
E-mail: gitrb@burnet.ru , а также  в прокуратуру республики http://www.prokuratura-rb.ru/contact.html 

Контактная информация: 670000, Республика Бурятия, ул.Борсоева, 23а, тел. +8 (3012) 21-24-33
Дежурный прокурор: +8 (3012) 21-44-98

e-mail: buryatia<@>nm.ru и проинформировать их о том, что районное отделение Улан-Удэ отказывает Вам в помощи.
Но так как филиалы не являются юридическими лицами, соответственно они не могут выступать работодателями в трудовых отношениях. Руководители филиалов  действуют на основании доверенностей и являются представителями работодателя в трудовых отношениях, от имени работодателя – юридического лица заключают трудовые договоры с сотрудниками. А в соответствии со ст. 28 ГПК РФ, иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации, в Вашем случае это  Новосибирск.

Не переживайте и наберитесь терпения. На ответ на жалобу установлен срок в течение 30 дней: в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации", письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения. В исключительных случаях руководитель государственного органа или органа местного самоуправления, должностное лицо либо уполномоченное на то лицо вправе продлить срок рассмотрения обращения не более чем на 30 дней, уведомив о продлении срока его рассмотрения гражданина, направившего обращение.
И еще - все жалобы отправляйте только с уведомлением о вручении и с описью вложения (на почте есть такая спеиальная форма, в которой Вы описываете, о чем идет речь в Вашем письме. Например, жалоба на такие-то действия такого-то работодателя)
Уверена, что это поможет Вам защитить свои права!  

Желаю удачи!

А можно ли законно изменить оклад и что для этого нужно?


КАК ПРАВИЛЬНО ИЗМЕНИТЬ РАЗМЕР ОКЛАДА РАБОТНИКАМ

Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада – просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание.

Типичные ситуации:
руководство пришло к выводу о неэффективности «голых» окладов и приняло решение о делении устаревших окладов на две части: постоянную (процентов эдак 50 от бывшего оклада) и зарабатываемую премию,
работник принят на работу с испытательным сроком, при этом на время испытания ему устанавливается маленький оклад, а на «послеиспытательное» время – большой,
руководство увеличивает оклады лучшим работникам,
и т.п.

Закон требует…

Во всех случаях, прежде, чем изменять оклад, необходимо внимательно прочитать ст. ст. 57, 72, 22, 132 Трудового кодекса РФ:
«Статья 57. Содержание трудового договора

…

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

…

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

…»
«Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора … допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
«Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

…

Работодатель обязан:

…

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…»
«Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда»


Только по воле двух сторон

Таким образом, «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» являются обязательными условиями трудового договора. Изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ), в том числе недопустимо, чтобы руководство самовольно поделило большой оклад на маленький и премию. В одностороннем порядке работодатель и увеличивать оклад не вправе. Если работодатель хочет изменить работнику условия оплаты, то он должен предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.


Ценность труда

Однако, следует иметь в виду, что, если Вы пропишите в таком соглашении, что оклад просто уменьшился или просто увеличился до такой-то суммы, не факт, что такое соглашение будет законным.

При изменении размера оклада нужно учитывать положения ст. 22 и ст. 132 ТК РФ.

Т.е. , например, кассир выполнял 10 должностных обязанностей, прописанных в его трудовом договоре и должностной инструкции. За это он получал оклад 10 тыс. рублей.

Если с ним заключить соглашение о том, что его оклад уменьшится и станет составлять 8 тыс. рублей, то такое соглашение нельзя признать законным. Ведь оно нарушит ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности. Смотрите, количество обязанностей не изменилось, те же 10 обязанностей, что и прежде. Значит, труд остается той же «ценности», квалификация работника не изменилась (ст. 132 ТК РФ). Только раньше работник получал за этот труд 10тыс. рублей, а теперь за него же 8 тыс. рублей. Т.е. ст. 22 нарушена.

А как нужно было сделать, чтобы получилось законно? Нужно было в соглашении к договору написать, что количество обязанностей работника уменьшилось (ценность, количество и качество труда тогда уменьшается), поэтому и оклад уменьшается. Или уменьшился объем обязанностей и рабочее время установили неполное.

Если Вы увеличиваете оклад по воле добрейшего руководства (не из-за инфляции или повышения квалификации работника), то поступать следует аналогично. Написать в соглашении к договору, что у работника становится больше обязанностей (ценность, количество и качество труда тогда увеличивается), и оклад увеличивается. Если просто увеличить оклад, не увеличивая объем обязанностей работника, то встанет вопрос: что ли раньше не доплачивали, раз за такой же труд платили меньше? А если с таким вопросом работник обратится в суд или Гострудинспекцию? Работодателям это ни к чему, поэтому следует проявить немного усердия в мелочах.

Увеличение оклада после испытания

Что касается работников, успешно прошедших испытание, то в связи с успехом просто так им тоже нельзя повышать оклад. Ведь согласно трудовому договору и должностной инструкции наверняка работник продолжает выполнять то же количество труда того же качества. При желании сторон испытанный работник и работодатель могут подписать соглашение к трудовому договору о том, что работнику поручается несколько новых обязанностей, и оклад его увеличивается. Некоторые работодатели также используют вариант: на время испытания работника берут на неполное рабочее время, а после успешного прохождения испытания по соглашению сторон работник начинает трудиться на условиях полного рабочего времени. Соответственно пропорционально увеличивается и оклад. В данном случае увеличивается объем труда.


Повышение оклада избранным

В некоторых компаниях оклады повышают избранным за то, что они родственники директора или ударники труда. При этом нередко допускают ошибки следующего плана. Работают два кассира в двух кассах компании. У них одинаковые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, одинаковое рабочее время, одинаковое название должности согласно штатному расписанию. Т.е., согласно документации они выполняют одинаковый труд. Поэтому повысить оклад только одному из них будет незаконно. Нужно повышать сразу обоим. Если же есть необходимость все-таки выделить одного из них, то стоит добавить или изменить перечень его обязанностей по сравнению с другим работником и переименовать должность (недопустимо, чтобы по одноименной должности были разные комплекты обязанностей).


Не забывайте знакомить работника под подпись с изменениями, внесенными в должностную инструкцию, и отражать реформы в штатном расписании.

Размер окладов обязательно указывается в штатном расписании. При изменении окладов необходимо издавать приказ о внесении изменений в штатное расписание.